绩效考核的方式可能是客观的或主观的，也可能是采取混合的方式。客观评估方式根据实际的数量来计算，主要被运用于以结果为绩效评估重点时；主观评估方式基于个人的知觉，据以评估特征、行为和结果。尽管客观的评估较具公平性，然而，社会服务的成效若要全然以客观结果论成效，有其实际上的困难。主观的评估则可能会因对他人的错误知觉、偏见或曲解而造成偏失。许多学者指出，主观评估可能导致不正确绩效考核之个人知觉的问题和偏失，包括（Dessler，2009；Griffin，2013；吴复新，1996；张纬良，2012；林灿萤等，2013）：
1.首因效应（primacy effect）：若部属在考评者心中留下良好的“第一印象”，其获得的绩效评估会比他所应得的来得好。
2.晕轮效应（haloeffect）：考评者易于因受评者在某项工作或行为上有杰出的表现，而将它类推至其他工作或行为的评估上，而产生高估的现象。亦即，正向的“以偏概全”。
3.尖角效应（horn effect）：指考评者因某种特殊事件或工作上表现不理想，而对受评人能力产生低估之偏失。亦即，负向的“以偏概全”。
4.刻板印象（stereotyping）：指对人的看法很容易凭我们对其所属团体的印象而作判断，如种族、性别或年龄。因此，在进行绩效考核时，易因员工是属于某一个团体，而提高或压低其成绩。
5.自我相似效应（similar-to-me effect）：人们倾向喜欢和自己相似的人，故往往也会（通常是无意识的）产生较好的印象。因此，考评者对于和自己的心态或特质相似者，如宗教信仰、价值观念、嗜好等，会出现一种“像我”（like-me）的类似现象，而给予较高的评价，容易造成考评结果的失真。
6.盲点效应（blindness effect）：与自我类似效应相对的盲点效应，指考评者很容易因自己的某些缺点，而在考核时对受评者类似的缺点不予理会，或故意予以忽视，而造成考核失真的偏失。(www.zuozong.com)
7.宽严不一（harshness，leniency and average tendency biases）：指考评者在评定受评者的绩效水准时，会因其个人的知觉倾向过度严格、过度宽松或集中趋势，而给予大多数人很低、很高或普通的成绩，导致无法真正评判出受评者表现优劣的偏失。
8.对比效应（contrast effect）：指考评者很容易因为将受评人与别人相比，而产生对此人过高或过低的评价；若比较者很差，便容易显得受评人很好，反之亦然。
9.近因效应（recency effect）：人的记忆是有限的，考评者容易凭最近受评者的绩效表现作为判断依据，而造成“以今日之功，而忽略其长久之过”或“以今日之过，而忽略其长久之功”的偏失。
上述各种潜在效应皆可能造成绩效考核的偏失，为避免或降低任何单独考核方式可能出现的偏失，考核者可采取以下两种途径（吴复新，1996；林灿萤等，2013）：
1.考核标准多元化：标准多元化旨在防止受评人因某种特殊考核标准而获益，或因无法合乎某些特定的工作条件要求而受害。例如，可将服务的个案量、每个个案花费的时间或成本、与同事的合作关系等列为考评的标准。
2.考核方式多元化：指利用其他考核方式，以消除直属主管单独做考核可能产生的偏失。例如，可通过“360°回馈法”来预防主管单独评估绩效上的主观缺失，并从多人的回馈得知不同的期望与需要注意事项。
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