员工年收入对组织信任修复产生显著影响

为了弥补当前在组织信任违背与修复的影响因素和应对策略方面的研究不足，本研究随机选取不同类型的天津市企业员工，探讨心理契约对组织信任违背与修复的影响机制，并对组织认同在二者关系中的中介效应进行检验，得到以下几方面研究结果。

第一，描述性统计分析结果表明：①住房类型与本研究的研究变量间呈显著的负相关，方差分析结果表明，全款买房的被试各研究变量水平都显著地高于租房和单位提供住房的被试；②年收入与员工对组织的心理契约、组织对员工的心理契约和组织认同修复水平间都呈显著的正相关；③子女数量与组织认同呈显著正相关；④年龄与员工对组织的心理契约、组织信任总分和组织信任修复水平间呈显著的负相关；⑤职位类型与组织对员工的心理契约和组织信任总分间呈显著负相关，方差分析结果表明基层管理者的组织对员工心理契约最高，而高层管理者得分最低。

员工住房情况的作用在本研究中得到了充分显现。由于当前我国大中城市房价过高，致使部分企业员工没有买房能力，只能依靠租房度日，这与我国传统观念是不相符的。在我国传统社会中，房子和土地是维系家庭的两个重要物质基础，是个体安身立命之所。因此，员工的住房情况必然影响其一般安全感和信任感，而不仅限于心理契约和组织认同。同时，住房情况可能与其他因素的作用混合，对员工的心理状态产生影响，如能全款买房可能意味着收入较高或家庭情况优越。研究结果表明，员工的年收入对其组织信任并无显著影响，然而，年收入情况却与员工的组织信任修复具有显著相关。这一结果似乎表明，尽管员工在组织中的收入与其组织信任水平的提升没有显著相关，却与其组织信任水平的下降有关，因此，员工在组织中的收入可能是组织信任的维系因素，虽然不能显著地促进员工组织信任水平的提升，但是却能够作为维持其组织认同的有效手段。本研究进一步发现，年龄越大的员工，其组织信任遭到违背后的修复进程也越缓慢。这可能是由于年龄越大的员工跳槽次数越多，对组织的一般信任感和责任感较低，在遭受信任违背时对其产生的心理影响也越大。职位类型对员工心理契约的影响作用也在本研究中显现。高层管理者对组织心理契约的要求最低，这是由于高层管理者一般都是组织中的精英人才，掌握着组织的核心权力和资源，并不用担心组织不履行其对组织的契约期待。而对组织心理契约要求最高的不是普通员工，而是组织中的基层管理者，这可能是由于与一般员工相比，基层管理者已经初步证明其具有在组织结构中的晋升潜力，但是同时其职位很容易被后来居上者替代，危机感较其他类型的员工更为强烈，因此对组织的心理期待更高。(www.zuozong.com)

第二，虽然组织认同与组织信任呈显著的正相关，但是组织认同对组织信任总分没有显著的预测作用（回归方程的方差分析结果显著F=2.033，p＜0.05，但β=0.092，p＞0.05）。同时，组织认同对组织信任修复水平却具有显著的正向预测作用，个体的组织认同水平越高，在遭受组织信任违背后的修复水平也越高，表明个体的组织认同有助于其减少组织信任违背的消极影响，促进组织信任的修复过程。组织认同对组织信任的影响作用在于维持组织信任水平，或者在组织信任遭到破坏时促进其修复进程，而非直接促进组织信任水平的提高。当然，由于组织认同研究缺乏统一的研究范式和理论依据，组织认同对组织信任的影响机制还需要做深入的系统研究。

第三，研究结果进一步表明心理契约对组织信任具有直接的正向预测作用，无论是组织对员工的心理契约还是员工对组织的心理契约，都能够有效地促进员工组织认同水平的提升。心理契约不但可以促进组织信任水平的提升，还可以在组织信任遭到违背时，维持和修复组织信任，减少组织信任违背对个体的消极心理影响。心理契约在组织认同的发展、维持和修复过程中都具有显著影响，可以说，心理契约对组织信任的影响作用贯穿了其整个过程。