金融业员工工资福利水平排行第一的研究结论

在阅读国内外文献的基础上，本研究构建了心理契约违背与人际信任指标体系，将心理契约违背分为两种类型，分别为交易型心理契约违背和关系型心理契约违背；将人际信任分为可预测性、可依靠性和可信赖性三个方面，并提出了心理契约违背和人际信任关系模型，经过问卷调查获得数据后，分析得出了心理契约违背和人际信任二者在各个维度上的关系，从实证研究上验证了本书提出的假设。具体的研究结论有以下几个方面。

第一，在对心理契约违背和人际信任影响进行分析后，我们得出交易型心理契约违背对人际信任的各个维度存在着负向影响的结论。我国现有金融体系中，国有商业银行就有4家，股份制商业银行有数十家，另外，还有不断涌现的城商银行和农村商业银行，未来国家还要鼓励民营商业银行的建立和发展，这无疑加剧了银行间的竞争。在我国产业结构调整和转型的大背景下，银行产品同质化依然严重，身为银行员工，面临的任务指标居高不下，工作压力和强度也十分巨大。国家统计局发布的各行业员工工资水平报告显示，“金融业2013年平均工资为99659元”，在各个行业中排名第一，作为金融业主力的银行业平均收入可想而知。但是，在这光鲜表面的背后，银行不同岗位间甚至是同岗位间的收入差距也是巨大的，在这种情况下，员工极易对组织在经济方面的履行程度产生不满，也就发生了本书所阐述的交易型心理契约违背。在对组织的不满、抱怨的情绪影响下，员工也容易产生横向间的比较，对于他人信任的可预测性、可依靠性、可信赖性也随之降低。这与本书实证研究结果也是一致的，即关系型心理契约违背对人际信任的各个维度都有负向影响。

第二，关系型心理契约违背对人际信任的各个维度存在着负向影响。观察银行近几年的招聘要求，可发现其对应聘者的学历要求相对于其他行业一直很高，银行知识型员工聚集的特点依然存在。经过激烈竞争，成功进入银行的员工在关注薪水等福利待遇的同时，也非常希望组织能给予自己更多的关注、更多的公平和更大的发展空间。随着对组织期望值的增加，员工对组织中自利行为、晋升的敏感程度会加深，而这时一旦组织在此方面的实际履行情况与员工的期望产生差距，员工就会产生心理契约违背，他们会认为领导或者同事对自己不会有有利影响，所以员工间的信任程度会降低。(www.zuozong.com)

第三，根据前文数据分析，我们可以看出关系型心理契约违背对人际信任各维度的路径系数分别为-0.542、-0.666、-0.453，交易型心理契约违背对人际信任各维度的路径系数分别为-0.507、-0.313、-0.385。因此，关系型心理契约违背对人际信任各维度的影响程度较交易型心理契约违背更为显著。银行员工的薪资福利水平较其他行业普遍较高，员工交易型心理契约违背产生的主要原因是员工现实所得与对组织的过高期望间存在差距，但实际上，与其他行业相比，银行员工仍有很大的优越性。而银行员工一般都受过高等教育，知识型员工聚集特点明显，在经济因素之外，他们更注重组织对自身是否公平、是否尊重、是否能提供好的发展平台和成长空间。所以，银行员工关系型心理契约违背对人际信任的负向影响较交易型心理契约违背更为显著。