研究假设的验证及验证方式，结构方程模型多群组分析方法的应用

（一）验证方法

本书概念模型的验证将主要通过AMOS17.0软件来完成。具体来说，将通过模型中的γ系数（W2）与β系数（W4、W5）的显著性来验证。在这里，我们将验证研究假设H1～H3。研究假设与验证方式的关系如表4-21所示。

表4-21　研究假设与验证方式的关系表

续表

从表4-21中可以看出，为了检验研究假设H2和H3，我们必须运用结构方程模型多群组分析方法，来考察员工信任体验变量的调节效应。在具体操作上，可以将收集到的358个有效样本（统称全样本），按照员工信任体验程度的高低排序，等额划分为低度信任样本、中度信任样本和高度信任样本三份，每份包含119个样本（出于整除考虑，主动放弃1个样本）。另外，根据研究需要，我们可以将低度信任样本和中度信任样本合并为一个群组，称为适度信任组，用于检验研究假设H2；将高度信任样本单独作为一个群组，称为过度信任组，用于检验研究假设H3。

1.全样本检验

AMOS执行完毕后，正如本节上面内容所示，在模型拟合度指标中：χ2/df=1.874＜2；RMSEA=0.039＜0.05；GFI=0.924，AGFI=0.939，NFI=0.941，NNFI（TLI）=0.928，CFI=0.953，均大于0.9；PNFI=0.655，PGFI=0.614，均大于0.5，这些都说明数据与模型拟合情况良好。全样本检验得出的标准化参数估计值如表4-22所示。

表4-22　全样本检验得出的标准化参数估计值

注：★★表示P＜0.05；★★★表示P＜0.001。

2.低度和中度信任样本检验

AMOS执行完毕后，在模型拟合度指标中：χ2/df=1.729＜2；RMSEA=0.047＜0.05；GFI=0.948，AGFI=0.951，NFI=0.939，NNFI（TLI）=0.943，CFI=0.945，均大于0.9；PNFI=0.637，PGFI=0.592，均大于0.5，这些都说明数据与模型拟合情况良好。低度和中度信任样本检验得出的标准化参数估计值如表4-23所示。

表4-23　低度和中度信任样本检验得出的标准化参数估计值

注：★★表示P＜0.05；★★★表示P＜0.001。(www.zuozong.com)

3.高度信任样本检验

AMOS 执行完毕后，在模型拟合度指标中：χ2/df=1.656＜2；RMSEA=0.032＜0.05；GFI=0.937，AGFI=0.941，NFI=0.933，NNFI（TLI）=0.950，CFI=0.947，均大于0.9；PNFI=0.589，PGFI=0.623，均大于0.5，这些都说明数据与模型拟合情况良好。高度信任样本检验得出的标准化参数估计值如表4-24所示。

表4-24　高度信任样本检验得出的标准化参数估计值

注：★★表示P＜0.05；★★★表示P＜0.001。

（二）验证结果

综上所述，我们可以归纳得出本书研究假设的检验结果，具体情况如表4-25所示。从结果可以看出，3个假设均得到了验证。对验证过程中产生的相关参数值进行分析，有助于我们进一步发现事物之间相互联系的规律。

表4-25　研究假设的验证结果

注：★★表示P＜0.05；★★★表示P＜0.001。

1.组织信任对员工信任体验的影响

从全样本、低度和中度信任样本及高度信任样本三种检验方法的结果来看，组织信任（主管对员工的信任）对员工信任体验的路径系数W2分别为0.707、0.723和0.685，且检验均达到了0.05的显著性水平，因此，H1得到了很好的支持。这说明主管对员工的信任与员工的信任体验存在显著的正相关关系。

2.员工信任体验对员工工作表现的影响

全样本检验结果显示，员工信任体验对员工工作表现的路径系数W4为0.182，检验未达到0.05的显著性水平；而低度和中度信任样本检验结果显示，员工信任体验对员工工作表现的路径系数W4为0.516，检验达到了0.05的显著性水平。此外，高度信任样本检验结果显示，员工信任体验对员工工作表现的路径系数W4为-0.294，检验亦达到了0.05的显著性水平，因此，我们可以从中得出以下结论，即员工信任体验对员工工作表现具有调节效应。也就是说，在员工信任体验为“适度”的条件下，员工信任体验与员工工作表现存在显著的正相关关系；而在员工信任体验为“过度”的条件下，员工信任体验与员工工作表现存在显著的负相关关系。

3.员工工作表现对管理控制效果的影响

从全样本、低度和中度信任样本及高度信任样本三种检验方法的结果来看，员工工作表现对管理控制效果的路径系数W5分别为0.595、0.627和0.543，且检验均达到了0.05的显著性水平，这说明员工工作表现与管理控制效果存在显著的正相关关系。

综合上述分析可以得出，H1和H2得到支持，即当员工感受到主管对自己的适度信任时，其工作表现为积极反应，进而正面影响主管对其的管理控制效果；当员工感受到主管对自己的过度信任时，其工作表现为消极反应，进而负面影响主管对其的管理控制效果。