这个陌拜客户我是通过博客认识，然后直接拜访产生的。耿先生，42岁，湖南长沙人，他是一家咨询公司的老板，曾在多家公司有过成功的职业经历，从事猎头服务行业已经超过8年了，为人谦和，想法很系统、很全面，也很有水平。下面是我在他办公室的具体对话过程。
我：耿总，下午好，非常高兴见到您！
耿：哦，您好，请坐。
我：耿总，您的公司规模还蛮大的啊。作为猎头公司，一般员工都不是很多啊。整个楼层都是你们公司的吧？
耿：是的，我们公司是去年才搬到这边来的，原来也是在很差的一栋写字楼里办公。
我：看来您的公司发展得相当不错啊！
耿：哈哈，也是积小成大的，因为我经常给一些管理杂志和职业网站撰写人力资源方面的文章，所以影响慢慢大了，主动找我们公司给做管理咨询的项目就多了起来。
我：是啊，我们国内的企业目前大都处于发展壮大的成长期，遇到的问题也越来越多，有了问题尤其是大问题，你们咨询公司的机会就来了。
耿：嗯，您说的没错，可能是大家都看到这些机会，所以真咨询、假咨询的公司到处都在冒泡啊！
我：规范这个行业需要市场自然地优胜劣汰啊！耿总，目前国内外很多咨询公司如雨后春笋般地迅速出现，咨询公司的存在必然有它们存在的价值啊！
耿：是的，存在的就是合理的，况且中国的各类型企业都遇到了突破瓶颈或者转型升级的种种问题，自己解决不了，那么它们就会考虑借用外脑来做各种“手术”，而管理咨询公司就是它们的“手术师”。
我：对，管理咨询公司能够从外部对企业进行全面的审视，发现从内部看不到的问题。
耿：俗话说“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，对企业而言，往往从企业内部难以全面和准确地发现问题，因此求助于具有较高专业素质的咨询师。
我：也就是说管理咨询师提供的外部审视的价值既表现在用新的思维方式、新的观点去观察企业的现状，分析其存在的问题及原因，也表现在以科学的态度和创新精神，去设计切实可行又有所突破的方案。
耿：您说的很对。借助管理咨询顾问来实际解决企业面临的管理与经营问题，恐怕是目前大部分企业寻求管理咨询的主要目的。
我：因为大多数企业缺乏管理方面的专业人才，很多工作力所不能及，比如如何进行绩效评估、如何确定高级管理人员的薪酬、是否应该进入一个新的领域等。
耿：咨询公司有一批专业的管理人才，而且为不同的公司提供服务，企业聘请他们去解决一些问题，能起到“事半功倍”的效果。
我：这样就能增强企业解决问题的能力。咨询顾问有自己发现和解决管理问题的方法和框架，企业领导在与咨询顾问交流的过程中，能够得到这些方法，这也有助于企业领导思维能力的提高。
耿：是的，所谓“授人以鱼，不如授人以渔”，通过管理咨询过程的知识传递和转移，企业能够培养解决问题的能力，以后遇到类似的问题，可以自己独立解决。
我：在这个过程中，企业各级管理人员就自觉不自觉地更新了观念。
耿：没错，咨询公司与企业的“亲密接触”其实是一种帮助企业高层更新管理观念的捷径。
我：特别是一些有实力的咨询公司，由于接触的企业客户多，接触的先进管理方式和模式也较多，通过与企业里不同人员的深入沟通，新的观念很容易得到传播。
耿：当然，也有很多企业是想借助管理咨询公司说出自己不能说出的话。
我：也就是说对企业家而言，很多时候需要管理咨询是因为需要借管理咨询师之口来“说事”。企业内部有种种错综复杂的关系，为了企业的长远目标，企业很多时候必须作出取舍。
耿：没错。这时候需要管理咨询师来替企业家说话，因为很多涉及组织变革方面的咨询，如组织结构调整、人事体制改革的出发点都在于此。
我：我个人看法啊，我们的咨询顾问必须具备的一些基本素质恰好是对一些企业员工而言极度欠缺的要素。比如说系统的思考、分析和解决问题的方法、高度的敬业精神、合适的职业装束、公正的评判眼光和严格的自我约束。
耿：是啊，很多企业聘请咨询公司，这也是它们希望获得的附加价值啊。对咨询顾问而言，自觉完成当日的任务是一种基本觉悟，为此工作到深夜是家常便饭。
我：而团队和合作精神更是工作顺利开展的前提。从咨询团队开始进驻企业开始，一种新的工作态度和面貌就会展现在企业的每个人面前，这必然会给平静的企业带来积极的影响。
耿：管理咨询要做的就是看“老板”所看不到的现象，做企业家的“眼睛”。
我：做“老板”想做却没能力做的事，做一双能执行各种复杂困难任务的“手”。
耿：想“老板”没时间想的问题，做企业家的“外脑”。
我：哈哈，还有就是说“老板”不能说的话，替企业家把想说但却不能说的话说出来，做企业家的“嘴巴”。
耿：比如拿我们做人力资源咨询工作来说吧，我们一旦接手一个项目，那么我至少要给企业建立四大机制：竞争淘汰的压力机制、激励的推动力机制、牵引的拉力机制、约束的控制力机制。
我：耿总，您不愧是专业人力资源咨询方面的资深人士，而您说的四大机制的重心可能在于企业人力资源价值链，比如价值创造、价值评价和价值分配管理的整合。
耿：我们通过帮助企业建立有生命力的人力资源哲学，逐渐整合就像您说的人力资源价值链，让我刚才说的四个机制发挥作用。
我：耿总，您说的竞争淘汰机制，作为企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。
耿：您的理解非常准确啊，企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。而激励机制，是根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿以满足员工的个人需要为条件。
我：因此，激励的核心在于对员工的内在需求的把握与满足，而需求意味着使员工具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
耿：激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。
我：您刚才讲的牵引机制，是通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
耿：是的，牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、培训开发体系。
我：耿总，那约束机制呢？
耿：约束机制的本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。
我：耿总，刚才您给我分享了人力资源咨询要给企业至少建立的四大机制，让我受益匪浅啊！但是作为管理人员，都非常关注如何激励员工的问题，而我本人也经常面临这样的困境，请问耿总方便在这方面给我一些好的建议吗？
耿：管理就是管好人、财、物、信息、系统，而人是核心因素，所以让人最大限度地发挥才智就是我们管理者必须认真思考的问题。
我：也就是说除了要建立可行的机制之外，也要学会如何激励人，这也是领导力的重要体现。
耿：没错。要最大限度地做好员工的激励工作。要努力把握好几个原则：比如说激励要与目标相结合。
我：也就是说在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
耿：是啊，这才是正确的目标激励方式，也才能实现目标激励的初衷。另外就是要做好物质激励和精神激励的结合，还要做好引导性、合理性、明确性、时效性、按需性以及正激励和负激励的安排和考虑。
我：是啊，打蛇打七寸，只有给了员工真正想要的才是真正有效的激励啊。
耿：没错，要想钓到鱼，就得像鱼那样思考，才能有效果。陈先生，您虽然没有做人力资源管理工作，但是您却对这些方面有很多独到的理解，也很难能可贵啊！
我：哈哈，我这是受到您的启发获得的一点体会，不足挂齿啊，以后还得多向您讨教。
耿：甭客气，我们可以一起探讨嘛！
我：耿总，您对企业管理咨询有这么多深刻的实战体会，您过去一定在很多知名公司做过高级管理工作吧？
耿：呵呵，很多倒谈不上啊，就是混了几家单位而已。
我：耿总，您作为职场和创业的双料成功者，方便给我分享一下您的成功职业历程吗？
耿：哈哈，分享倒谈不上，聊聊也无妨啊，这得从我高中时说起。
我：好的，我愿意洗耳恭听。
耿：我是河南洛阳人，由于爸妈都在中国一拖上班，也是普通工人，当时高中时想进入重点中学也没有经济实力，所以就进入了一个普通高中，加之我这人也不是超聪明的那种人，最后只考上了北京印刷学院这样一个本科学校。
我：不过北京印刷学院在中国的印刷界可是响当当的啊，比如雅昌印刷的老总就是您母校的杰出代表啊！
耿：是的，所以我1990年大学毕业以后就被分配到一家国有印刷公司就业，因为我比较踏实，所以公司的各级主管就不断地给我派活儿干，慢慢地自己就逐步熟悉了公司的各个业务板块。(www.zuozong.com)
我：那您的能力在迅速提升的同时，您的职位也在迅速蹿升吧？
耿：哈哈，有一点吧，我在这家国有企业用了3年时间从普通职员逐步做到了部门经理。
我：这是非常不容易的啊，这不像是在外企或者民营企业，国有企业是论资排辈的。看来您在这家国企不仅个人业务能力得到了巨大提升，而且您的人情世故和为人处世的能力也肯定得到了大部分人的认可。
耿：是的，在这家国企的职业经历让我拥有了与人相处的能力。
我：经常有人说，能在国有企业混好的人，在任何一个地方都能自如地处理好人际关系。
耿：没错，国有企业确实能锻炼人，我在这家国有企业又做了3年部门经理，但是难以走上高层管理岗位。
我：为什么？
耿：我们是从河南来的一个外地人，各种压力都很大，我就主动跳槽到一家民营出版社担任人事副总。这样干了3年，当我把这家民营企业的所有人事关系构架和流程理顺以后，这时有一家外资企业给我伸出了橄榄枝。
我：这时您的决定是什么呢？
耿：这时我也犹豫再三，最后还是勇敢地做出了职场的惊险一跳。
我：看来职场的成功也是不断转型的结果啊，那您在这家外企干得愉快吗？
耿：哈哈，愉快？在外企如果想干得轻松，那注定是工作没有做好，所以只有全力以赴地干。
我：那您完整地呈现了自己在国企、民企和外资的辉煌职业生涯啊，最后因为还是不甘，所以就毅然决然地出来创办了这家猎头公司。对吗？
耿：哈哈，是这么回事儿。
我：那您创业您爱人和孩子同意吗？
耿：我爱人是绝对不同意，但是我女儿为了自己能到美国留学，她是非常支持我创业的。
我：哈哈，那她们母女俩是怎么调和这个问题的呢？
耿：哈哈，还是得我出马啊。我让女儿给她妈妈做工作，结果三天以后她妈妈就同意了。
我：那您女儿是通过什么方法把妈妈说服的呢？
耿：我女儿就围绕一个主题展开，那就是如果她妈爱她就请她妈同意我创业，然后就软磨硬泡地让她妈同意了。
我：哈哈……看来您不仅在处理工作事项时注重策略的应用，而且在处理家庭事项时也非常注重曲线救国，这是艺术的最高境界啊！
耿：过奖了，对于家庭这个“公司”也得注意策略的运用啊！
我：哈哈，今天您的这个观点让我长见识了。那您孩子的梦想现在实现了吗？
耿：实现了，我孩子自己努力，在美国读大四了。
我：看来您肯定希望孩子能继续深造读研读博了？
耿：是的，这样的机会也非常难得。只要她有这个恒心和能力，我和她妈妈全力以赴地支持她。
我：耿总，您的女儿长在你们这样一个家庭里，真是幸运而幸福啊！
耿：哈哈，我们这辈子没有条件和能力去国外求学深造，既然我们现在有这个条件，就应该让孩子尽情地去实现自我。
我：是啊，你们作为父母的思想开明，也有能力为孩子创造好的条件。耿总您的工作也需要经常在全国出差吧？
耿：是啊，每周都有一次以上的空中旅行，因为我也需要跟很多老板和候选人进行面对面的沟通，形象地说我们就是一个高级媒婆啊！
我：这好啊，成人之美，岂不乐哉！耿总，冒昧问您一个问题，您觉得您的身价有多少呢？
耿：身价？我从来没有想过这个问题啊！
我：如果现在我们都去和上帝喝茶了，您觉得您失去的最重要的东西是什么呢？
耿：我想最重要的是再也不能和家人和朋友们在一起了。
我：还有呢？
耿：还有最重要的就是不能照顾我的爱人，不能保证孩子将来在美国求学能够按期完成。
我：还有呢？不要忘了您还是这家猎头公司的老板啊！
耿：也是啊，我的公司将很可能就此消失了。
我：这一切都说明了一个问题，那就是您失去了挣钱的能力。您觉得呢？
耿：嗯，有道理。
我：实际上这就是您没有关注您的生命价值啊，这也是我刚才为什么问您觉得自己的身价是多少的原因。耿总您想不想知道您的生命价值是多少呢？
耿：想啊，怎么算得出来呢？
我：我可以帮您算出来啊，您只要告诉我几组数据就可以了。
耿：没问题，您问吧。
我：您是哪年出生的？打算干到多少岁退休呢？
耿：哦，我是1964年3月出生的，我的身体不错，我想干到70岁应该没有问题啊！
我：好的，从现在开始，还要工作22年。那请问您的公司每年给您带来的纯利润能超过500万元吗？您个人每年的消费支出大概是多少呢？
耿：嗯，利润差不多吧，个人年消费我想每个月在10000元左右吧！
我：好，也就是个人年开支12万元。那您觉得您的公司的纯利润每年的增长率是多少呢？目前的年平均通胀率大概是多少呢？还有就是年平均贴现率是多少呢？
耿：客观地讲，从这几年的历史来看吧，年纯利润增长率在10%左右，通胀率和贴现率按10%左右算可以吗？
我：下面我就可以计算出您的生命价值了。也就是说您确定自己可以再工作的年限n=22年，确定目前年税后净收入I=500万元，个人年消费支出C=12万元；预计年通货膨胀率R=10%、收入增长率G=10%、贴现利率D=10%，然后就能算出您的生命价值：
耿总，您看，也就是说您的生命价值至少在1个亿以上啊，这可以理解为您后半生的实际身价啊！
耿：真是不算不知道，我的未来身价也可能会过亿啊！
我：是啊，您看您的车子也上了保险，您作为企业和家庭最珍贵、最无价的资产，生命价值都超过1个亿了，却没有给自己安排保险。假如一旦出现车祸、航空意外或者患上了重大疾病，您觉得您的企业会怎么样呢？
耿：真是不敢想象啊！
我：耿总，既然这样，那您是不是要给您自己投保巨额保险呢？您创造的越多，您的生命价值就越大。保险是不分有钱没钱的，没钱人买保障，有钱人买身价。而您就需要通过保险安排来体现您的身价啊！
耿：也是啊！
我：耿总，既然如此，那我们公司本着给客户最大利益回报的原则，因为您现在已经48周岁了，如果以您自己为被保险人，那么您家庭得到的回报不会太高，所以我建议您把这份大保单以您女儿为被保险人是最合算的。您觉得呢？
耿：没关系，反正我们家庭现在也就只有这么一个心肝宝贝。
我：好，耿总，恭喜您作出了一个非常明智的选择。（周末我邀请他们夫妻俩参加了公司的嘉宾答谢会，又经过产品环节的详细沟通，他最终给自己和小他5岁的老婆各投保了20万元的大病险和30万元的补充养老险，给他女儿投保了500万元的投资分红险）
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