控制论在绩效管理中的应用

作为绩效管理的理论基础，控制论应用于绩效管理的最重要体现在：通过控制活动，能提供用来调整目标与手段的反馈信息。在具有既定的目标和既定的达到目标计划的情况下，控制职能包含着度量实际情况，把它们同标准对比，传出能用来协调组织活动、使之集中于正确方向并有利于达到动态平衡的信息。这一思想告诉我们，企业组织目标的实现必须依赖反馈控制原理，不断将企业目标执行的结果与既定目标比对并调整企业组织活动不脱离原目标方向。显然，这就是绩效管理能够控制企业组织战略目标实现的基本依据。

从控制论的角度分析，绩效管理这个控制系统首先表现为员工、部门、组织绩效因果链中前一环节对后一环节的控制。就员工绩效管理而言，也是一个因果链控制系统。绩效管理体系是一个动态的控制过程，反馈与前馈存在于绩效管理的整个过程中。绩效管理目标体系的建立就是对员工绩效的前馈控制。绩效沟通中既包括前馈控制又包括反馈控制，绩效沟通通过分阶段检查员工的工作绩效，提供反馈意见，同时将总结意见用于下一个阶段的前馈控制。绩效评估反馈的信息则用于下一轮的绩效改进。绩效管理系统的控制作用体现在评估者为了使被评估者达到提高绩效水平的目的而展开的各种活动中。评估者作为施控主体，被评估者作为受控客体，评估者通过与被评估者共同建立绩效管理目标体系、保持绩效沟通、进行绩效评估与反馈来控制被评估者的工作行为或工作结果，达到提高绩效的目的。由于企业绩效管理系统所处的环境是在不断变化中的，因此，绩效管理也是在不断变化的过程中实现的。可以说绩效管理系统是一种动态系统，即使绩效管理控制所要达到的目的是某种稳定，这种稳定在本质上也是一种动态平衡。(www.zuozong.com)

当然，在企业组织中，对评估者与被评估者之间简单地运用控制论进行操作让人感觉人与人之间的关系很“机器化”。但是，在现实企业管理中，进行绩效管理是要依据多种理论基础进行控制，例如，要在社会交换和人性假设理论基础上进行评估者与被评估者的控制，要使企业更好地完成既定目标要充分运用好工作分析和目标管理理论，要提高员工的满意度或者是员工的组织公民行为必须做好激励和组织公平，这些理论也是本章节论述的重点。