人力资源评价指标的探究,

西方经济学从舒尔茨、贝克尔、丹尼森等人力资本理论的鼻祖开始，就人力资本对社会宏观的经济增长进行了多层次的研究，特别是以人力资本内生经济增长模型为代表的新经济增长理论，较为深入地揭示了人力资本在经济增长中的特殊作用，并对大量现实中的经济现象给出了创造性的解释。一方面，在西方学者的研究中，已经运用到许多人力资源水平的评价指标，但就反映宏观人力资源本身的数量、质量、结构等特征而言，这些指标就显得有些凌乱而不成体系。另一方面，国外当前从社会学、社会统计学出发，形成了一些通用性的指数，如PQLI（物质生活质量指数）、ISP（社会进步指数）、PDI（人类发展指数）、ASHA（美国社会卫生组织指数）等，能够从某些侧面反映区域人力资源水平，同时一些国际机构如OECD出版了科技人力资源手册，对人力资源数据管理划定了边界。整体来看，国际上人力资源水平的指标研究领先于国内，但由于我国国情与西方发达国家存在巨大差异，诸多国际指标一旦在国内进行照搬照抄地应用，不仅不能成为人力资源开发的依据，甚至会出现异常，大大削弱其真实性和客观性。^[3]

国内人力资源评价研究集中在20世纪90年代以后。蔡舫、都阳（2000）在分析改革开放以来影响中国地区经济增长趋同与差异时认为，在一系列影响人均收入的增长率的因素中，人力资本的初始禀赋，非常显著地与增长率正相关，是促进增长速度的重要因素。他们认为，人力资本包括教育和健康两个方面，多数情况下可以用反映教育水平的指标代替，包括小学和中学入学率（反映教育普及程度）、教师与学生比例（反映教育质量）和成人识字率（反映教育的结果）等。而徐现祥、舒元（2005）则采用6岁以上人口平均受教育年限代表人力资本存量。徐建平（2003）建立反映区域人力资源发展状况和发展水平的指标体系，该指标体系包括两个维度：纵向和横向。纵向将人力资源分为人口资源、劳动力资源和人才资源；横向对人力资源的考察分别从社会人力资源的数量（规模及与经济规模的适应情况）、质量（教育、健康、职称）、结构（年龄、在行业产业中的分布）、效能（在经济、科技方面的产出能力）和环境（成长与保护的环境）5个子系统进行，形成纵横交错、网络状的指标体系，以描述和评价一定时空范围内的区域人力资源的数量规模、质量水平、分布状况、投资效益、发展趋势，综合反映区域社会人力资源发展和社会经济、文化、环境等其他领域发展的协调程度，并对人力资源开发和管理中可能存在的问题进行监测。韩喜平、徐广顺（2004）以吉林和浙江为研究对象，认为衡量人力资源不仅要看它的储备状况，更应该看它的应用状况，研究引进了技术市场成交额这一指标，结果显示，虽然吉林有潜在的人力资源优势，但没有转化为显性的生产力优势，从而使两地的经济水平差距逐年扩大。高其勋、张波（2006）认为区域人力资源的可持续发展表现为适当的人口规模、合理的人才结构和良好的人口素质及合理的人力资源流动。在遵循科学性、系统性、量化性、可操作性、稳定性等原则下，建立了包括数量、结构、素质和流动4个评价角度，体现人口自然增长、医疗保健投资、人口自然结构、人口产业结构、空间分布结构、教育培训投资、研究与开发投入、人力资源配置、人才流动制度、人力资源再配置投资10个评价细则，31个具体指标组成的评价指标体系，旨在对区域人力资源可持续发展的现状和未来做出客观的评价与预测。戴志伟（2006）认为，一个城市或区域人才竞争力取决于人才总量规模、人才效能水平、人才发展环境3大模块。其中，人才总量是描述人才竞争力的存量水平和结构状态；人才效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的产出水平；人才环境描述人才发展水平，反映人才竞争力的未来水平或未来人才竞争力水平的贴现值。该研究构建了包括人才总量、人才效能、人才环境等3个一级指标，人才资源数量、结构、素质，人才经济贡献、社会贡献、科技贡献，人才成长载体、人才经济环境、制度环境和文化环境等10个二级指标和34个具体指标组成的人才竞争力评价指标体系。李兴江等（2010）基于对西北地区人力资源的开发研究，提出人才资源评价监测指标主要由3方面指标构成：一是反映人力资源数量、受教育、就业、与产业匹配等情况的总体指标；二是反映人力资源能力与业绩的指标；三是人力资源发展环境指标，主要包括制度、政策、人文、流动、保障、工作生活环境等。认为人力资源的开发投入，应考虑到除了医疗保健以外的人力资源保护情况，应以教育和培训投入、医疗保健投入、社会保障投入这3个方面为基础。林牧、国洪岗（2011）通过对国内外人力资源指标进行归纳，从人力资源综合素质水平、教育和培训发展综合水平和社会经济发展水平构建区域人力资源发展水平评价指标体系。认为人力资源综合素质水平、教育和培训发展综合水平和社会经济发展水平3个维度之间是互为因果、相互支持并相互影响的，三者形成闭合的因果链，共同体现了区域人力资源发展的总体水平。陶晓波（2012）则强调社会保障对区域人力资源开发的支撑力度和公共服务对人力资源发展的跟进程度，在传统人力资源指标的基础上引入社会保障指标和公共服务指标，建立了区域人力资源和社会保障协调发展测评指标体系，共选取27项指标对区域人力资源发展水平和支撑水平进行测度。

如果说基于某一国或某一区域视域的人力资源水平评价是宏观人力资源评价的话，那么基于某企业、某行业、某职业视域的人力资源水平评价则属于微观人力资源评价。许多研究在不同领域、企业、行业对具有不同特征的人力资源进行评价和研究。如李巨光（2010）的研究对象为科研人员，认为科研人员除了具有一般人力资源的特质外，还有需求层次高、善于学习、个性突出、流动意向强等内在个性以及工作过程难以监控、劳动成果不易直接测量和评价等特点，要建立科研人员绩效评价体系，不仅需要考虑科研人员工作的特点，还应充分利用各种绩效评价方法的长处，探索符合科研院所和高等院校自身情况的科研人员绩效评价体系。郑小兰（2007）认为企业管理型人才的最大特点是他们有着超常的获利能力，产出价值的评估最能体现他们与一般员工的这种能力的差别。提出管理型人才价值具有五大特点：是一种效用价值，也就是一种经济价值或产出价值；其价值实现的隐蔽性决定了价值实现不是可以直接表现和控制的；价值实现因受各种因素影响而具有不稳定性，可以迅速升值也可以迅速贬值；具有高收益性，一般人力资本使用效率提高1%，生产增加0.75%，而管理型人力资本使用效率提高1%，生产增加1.8%；价值实现有时滞性，须经过教育、培养、训练和实践等诸多环节才能脱颖而出，投资周期长。耿祥建等（2009）以公共部门人力资源绩效为研究和评价对象，公共部门（是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门）管理目标复杂，社会目标、无形目标和长远目标更具有根本意义。公共部门的这些目标，只要涉及公平、责任、素质等就难以简单进行定量分析，从而使该部门人力资源绩效测评的指标确立和方法选取一直是研究的一个难点。研究借鉴美国艾德华·海的海氏工作评价系统，结合公共部门人力资源的特点，设计了一套包括技能水平、解决问题能力和风险责任三项内容的评估指标。尽管评估企业人力资源价值的传统方法有市场法、成本法和收益法，然而由于各种方法自身的局限性，其应用性受到极大影响。从理论上讲，市场法应该是人力资源价值评估的最佳方法，它体现人力资源的市场价值，体现市场对经济资源的主导配置作用。然而我国真正意义上的人力资源市场机制建设尚待完善，难以找到类似的人力资源交易案例作为参照物，而且由于人力资源的特性使得人力资源市场的透明度不高。用市场法对人力资源价值进行评估要比有形资产困难得多；由于企业对人力资源投入成本核算的不完整性，主观能动性又使人力资源最终实现自身价值的保值和增值，传统的成本法在人力资源价值评估中尽显局限性，而且即使是投入成本完全相同的两个人，也会因为其自身素质、能动性以及外界环境的影响使其创造的价值不完全相同，传统的成本法不能反映人力资源的真实价值；而收益法的局限性则体现在：由于人力资源的价值不只体现在其为某企业或某几个企业创造的收益上，而且人力资源创造的收益具有极大的不稳定性，传统的收益法不能核算人力资源的全部价值。(www.zuozong.com)

人才测评（personnel appraisement）是微观人力资源评价的常用方法。人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对个人的能力、特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段，是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务，在现代人力资源管理和开发中具有重要作用。文魁、谭永生（2005）认为，应该集管理学、社会学、心理学、行为学以及统计学等多门学科方法，以心理测量理论为基础，综合利用社会学、管理学、统计学等理论方法来多角度对人才进行综合评价，从而形成人才评价多学科、多方法综合运用的格局。运用这种综合方法从不同角度和不同层面来对评价对象进行评价，得出的结论肯定会比单一方法更科学。人才测评主要对被测者的品德、智力、心理、技能、知识、经验，包括人格、观念、自我意识、政治品质、思想品质、道德品质、智力、技能、才能、知识素质、经验素质、自学能力、体质、体力、精力等个人素质做出综合评价。

尽管人才测评的对象是个体，但测评的理念、内容、方法无疑能为宏观人力资源评价指标体系的构建提供重要思路和参考。综观国内学者关于人力资源水平评价指标的研究，在反映人力资源水平的指标中，除了传统的人力资源数量（人力资源数量规模、增长速度、人才总量等）、质量（受教育水平、高学历人口占比、平均预期寿命、劳动熟练程度等）、结构（年龄结构、人口产业结构等）和流动分布（人力资源的空间分布、产业分布、人才流动等），诸多经济学、社会学、人才学指标亦逐渐进入评价视野，如人力资源的教育、健康、培训投资，人力资源的社会保障条件与公共服务环境，人才的效能与对经济、社会、科技的贡献度，人力资源的配置与流动，等等。但总体上看，目前国内关于人力资源评价指标体系的研究并不多，且多偏重特定的研究视角，指标选取、体系构建和计算方法等差异明显，从而使人力资源评价指标处于不成熟、不系统、比较零碎的状态。事实上，在学术界也存在另一种声音，即由于人力资源本身的特殊性，其价值受外界因素影响而具有很大的不稳定性，难以量化和评估，因而人力资源指标体系也就无从谈起。对一个国家或区域的人力资源水平要进行比较准确的评估在实际操作上存在较大难度，人力资源水平评价的客观性仍值得商榷。