赫塞—布兰查德的情境领导理论

保罗·赫塞（Paul Hersey）和肯尼思·布兰查德（Kenneth Blanchard）开发的情境领导理论（Situational leadership theory）是一个重视下属的权变理论，又称领导生命周期理论。赫塞和布兰查德认为，依据下属的成熟度水平选择正确的领导风格会取得领导的成功。这一理论由于其广泛的接受性和很强的直观感，而常被作为主要的培训手段而应用，它还为所有的军队服务系统所承认。

赫塞和布兰查德将成熟度（Maturity）定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。前者包括一个人的知识和技能；工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。后者指的是一个人做某事的意愿和动机；心理成熟度高的个体不需要太多的外部鼓励，他们靠内部动机激励。成熟度的确定，应从两方面去考察：一方面考察任务状况、目标要求（工作任务是不是模糊不清的）；另一方面考察人员能力、工作阅历、教育程度、经验、积极性。

同时，情境领导模式使用的两个领导维度（即任务行为和关系行为）与菲德勒的划分相同，并进一步将这两个维度组合成以下4种具体的领导风格：

1）指示（高任务—低关系）

领导者界定角色，明确告诉下属具体该干什么、怎么干以及何时何地去干。

2）推销（高任务—高关系）

领导者同时提供指示性行为与支持性行为。

3）参与（低任务—高关系）

领导与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

4）授权（低任务—低关系）(www.zuozong.com)

领导者提供极少的指示性行为或支持性行为。

赫塞-布兰查德定义了成熟度的4个阶段，并针对下属成熟度的4个阶段，分别实行命令式、说服式、参与式和授权式4种领导方式：

第一阶段M1，下属对执行任务既无能力又不情愿；他们既不胜任工作又不能被信任。

第二阶段M2，下属缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任务；他们有积极性，但目前尚缺乏足够的技能。

第三阶段M3，下属有能力却不愿意干领导者希望他们做的工作。

第四阶段M4，下属既有能力又愿意干让他们做的工作。

图10.5概括了情境领导模型的各项要素。当下属的成熟度水平不断提高时，领导者不但可以不断减少对活动的控制，还可以不断减少关系行为。在第一阶段中，下属需要得到明确而具体的指导；在第二阶段中，领导者需要采取高任务—高关系行为。高任务行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图。在第三阶段中出现的激励问题运用支持性、非指导性的参与风格可获最佳解决。在第四阶段中，领导者不需要做太多事，因为下属既愿意又有能力担负责任。

图10.5　情境领导模型

不过，赫塞-布兰查德的情境领导理论很少被研究者所重视。一些研究者认为已有部分证据支持这一理论；另一些人却指出没有发现这一假设的支持证据，应用该理论要谨慎。