人力资源估价：以企业家人力资源为例的尝试

1.基本价值的估价，管理型人力资源具有相对稀缺性和不可替代性。由于其拥有处理不确定性和风险的能力，因此往往成为决定一个企业竞争位势和企业价值驱动的关键因素。所以企业家人力资本往往与生产型的人力资本具有非同质性，应采纳不同于生产型人力资本（群体计量或估价模型）的计量模型。在这个问题上，我们基本同意李忠民（1999）研究的结论（但将之进行了修正）——企业家人力资本定价可以在委托代理关系的框架下，在财务资本所有者和人力资本所有者利益趋向一致性的过程中，在追求企业价值最大化的目标下，（虚拟）转化为一个期权定价模型，且企业家人力资本任期内的“横截面”价值体现为“企业家人力资本对企业资产价值的看跌期权”计量结果。

其中，S代表现行的每股市场价格，X代表期权到期日的每股市场价格，r代表无风险的利率，T代表任期，σ代表波动率。

2.模糊计量。利用股价的期权模型的计量结果是企业家人力资本价值调整前的价值（或基本价值），由于企业家人力资本价值确定的复合性、股价确定的综合性，我们必须考虑企业家从事管理的若干方面，所以单纯的货币计量不一定能够全面反映企业家人力资本的价值，譬如我们需要从管理能力、工作态度、团队精神、创新能力等方面评价和模糊性计量，最终计算企业家人力资本模糊性计量的隶属度L（相关的论述请参考陈仁栋，1991）(www.zuozong.com)

3.财务、非财务业绩的综合评价。企业家人力资本的计量，与其经营业绩（包括财务业绩和非财务指标）密切相关。为此我们可以选择净资产收益率、国有资本保值增值率、成本费用利润率三个指标考核企业的持久盈利能力；选择速动比率、资产负债率分别用来衡量企业的长、短期偿债能力；应收账款周转率、存货周转率用来衡量企业的营运能力；选择技术创新投入率来考核企业管理当局在创新方面所做出的努力；选择市场份额增长率来衡量竞争位势；为了促使企业在努力追求盈利目标之外，恰当地履行社会责任，就应该考核企业的社会贡献率或社会积累率。这样，就可以从持久盈利能力、偿债能力、营运能力、竞争位势及社会责任诸多方面全面衡量企业家人力资本的贡献（杜兴强，2003），避免期权模型纯粹考虑股价的单一因素所导致的种种规避和操纵结果。财务、非财务业绩的综合评价就是按照沃尔比重评分法的思路，从上述的五个方面，选择适当的财务、非财务指标，并赋予这些指标一定的权重，将这些指标的实际值与基准值（综合考虑行业基准及本企业历史发展趋势）进行比较，再乘以权重，计算综合评价指数K。

4.市场价值的确定。在基本价值的估价、模糊计量、业绩综合评价的基础上，最终可以计算企业家人力资本的市场价值V＝P·L·K。