（一）年薪的内涵
年薪是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于企业中高级管理人员的薪酬支付，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入（基薪）和绩效收入（风险收入）两部分。
相对于西方发达国家经济领域内的年薪制度，国内的年薪模式和实践还处在起步和探索阶段。因地区、行业、所有制形式、经营规模以及企业文化等决定因素的不同，年薪制的表现形式差异甚大。在一些中小民营企业，甚至没有相关的年薪制度，只是口头的承诺方式，或是在劳动合同中有一些简单粗略的约定，因为许多重要的细节没有涉及和确定，常常引起所有者与经营者的冲突。还有一种常见的情况是，作为企业“空降”的高级管理者，因为多种因素不能或不愿继续履职而在年度内离职，其年薪的风险收入部分无法计算或企业方不愿再支付，常常演变成劳资纠纷而对簿公堂。
现实的情况是，由于年薪制在中国缺乏广泛的文化基础，制度的形成和发育的时间较短，其薪酬实践仍十分不成熟，对于国内民营企业尤其是非上市公司而言，年薪制中风险收入占年薪的比例较高、随意性较大，而且受资方主导，常常成为对企业诚信和人才观的考验，其口碑一直不好。[3]
相对而言，国有企业或具有国有背景的股份制企业规范性更高，由于“所有者缺位”的根本因素，为防止年薪水平失去控制，企业的政府主管部门根据企业规模（如职工人数、总资产规模等）设计了相对严谨的年薪制度，对于基薪都设定了上限，效益年薪则根据企业完成指标的情况上下浮动。但是因为主管部门不是真正意义上的所有者，他们的任务就是控制和平衡，因此刚性和一致性的成分很高，很难进行有序区别来实现真正的年薪激励。
例如，T公司是一家拟上市公司，主要业务为电力设备的制造和研发。公司聘用某职业经理人为公司总经理，年薪税前100万元，对公司经营目标承担主要责任。但是由于双方事前彼此了解不充分，在双方三个月的工作“蜜月期”结束之后，董事长与总经理之间出现了因为个性、价值观念、经营思想、道德伦理上的巨大冲突，双方对彼此的知识结构、经营管理能力、处世方式互相指责和抱怨，不得不在双方契约关系履行6个月后终止。由于事先的约定非常乐观，并未就提前终止做出规定，双方对于风险收入是否发放和发放标准争执不下，最终对簿公堂。
企业内部形成以所有权、法人产权、经营权三权分立为特征的制度安排，是现代企业治理结构的基本框架，也是现代企业制度的核心内容。中小民营企业走向“委托代理”之路，是一个必然的趋势，它既是企业自身发展的需要，也是现代市场经济发展的需要，涉及代理人（经理）的报酬与业绩责任是其核心内容之一。但是事情还刚刚起步，委托人与代理人都需要接受时代的洗礼和职业化的修养进程，尤其在第一代创业者与第一代经理人之间。由于成长与职业背景、文化结构、对资本的关注程度和角度不同等各种原因，双方都需要做出很多内在的改变，有一段很长的路要走。
（二）年薪制的作用
西方企业年薪制度之所以成熟严谨，自然是因为时间的积淀，但是更根本的原因是基于委托与代理机制，这一机制可以追溯到西方宗教文化。代理理论是与工资基础决策有关的主要经济学理论，它起源于一项观察，即所有权与经营权的分离是现代企业制度的重要特征。所有者与经营者之间产生了一种委托与代理的关系，企业管理重心从老板转移到了经理层。这一关系不仅包括所有者对高管人员的委托授权，也包括了高管人员对其下属的委托代理。
因此，年薪的作用是整合所有者与经理人之间的利益关系和合作关系。在这一关系下，委托人（所有者）与代理人（管理者）签订合约，明确双方的责任、权利和义务，并对代理人的报酬和奖励做出规定，这就是年薪制的基础。
事实上，国内民营企业极少完全地建立所有权与经营权分离的现代企业（真正的分离将会出现在第二代所有者与职业经理人之间），但是随着企业规模的扩大，“个人掌握一切”已经越来越不可能，企业所有者需要的不只是个人的“事业”，而是几个人或一群人的“共同事业”，企业管理的重心逐渐从“老板”向经理人转移，年薪制的作用将越来越重要，这是历史演变的客观进程。由个人驱动的公司，只能是公司发展的初级阶段，而只有先进的组织与体制才能将其发展成为更加精密、更加成熟、更加庞大的公司。富有弹性和严谨、缜密的年薪制度，将为推动这一发展发挥重要的作用。(www.zuozong.com)
（三）年薪制的特点
1.明确的针对性
年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者（中层和高层）和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人才等。这些人具有较高的能力素质，工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力，工作中需要更多的是激励而不是简单的管理和约束，工作的价值难以在短期内体现。
2.较长的周期
一般是以年为周期，这是与其业绩考核周期相关的。对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期的。
3.一定的风险
薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的，因此具有较大的风险和不确定性，所以其效益年薪部分常常被称为风险收入。
4.维系的力量
传统的工资主要是面向过去，而年薪制在相当大的程度上是面向未来的。年薪的制订不是简单地依据过去的业绩，而更多地是取决于年薪获得者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜力。对于接受年薪制的企业经营者而言，年薪制是委托人和代理人之间的一个动态合约，是双方通过博弈而实现的动态均衡。年薪制的目标对双方来说，就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
