关于如何应对人才流失风险？

汽车维修企业领导人心中总有道难以逾越的坎儿，这就是“人才流失率”。这里指的人才不是企业里的一般换油工、轮胎工，也不是一般的管理人员。不计其数的西方现代企业发展经验表明：当企业的人才流失率超过一定标准时（通常为3%～5%），企业就进入了危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。面对这样的悲惨下场，谁还敢越雷池一步？

在很多企业中我们可以发现，当出现较为频繁的人员流动或大规模的人员流失时，企业从中高层开始就已经坐立不安、手忙脚乱，不知所措了。为什么这么好的发展前景，员工看不到？为什么这样好的工作机遇，员工不珍惜？为什么那么大的发挥舞台员工不跟进？为什么还没有学到什么真本领，员工就已经心猿意马、这山望着那山高、身在福中不知福呢？这些问题深深困扰着每位领导，让他们不知如何是好，不知如何面对那些要走的人以及将要进来的人，不知如何面对自身以往的工作以及未来的工作。这到底是企业的错？还是员工的错？人才流失率，这道最后的“心理防线”该不该打破？企业领导人心中总有道难以逾越的坎儿。这种不安的外部环境与根基不稳的内部结构，企业如何正视现实、正视自身？

在我看来，维修企业最不缺的是人，最缺的是人才。企业求“才”若渴，说大的，100个中国人中，能有几个堪称是企业的栋梁人才。中国的MBA很多、博士硕士很多，既有丰富经验又有高学历背景的人也不少，但中国整个的市场经济发展历史不过才几十年，又有几个人能担当起塑造长寿企业、打造百年基业的大任？说小的，国内汽车维修行业从业人员有260万之多，但算得上“人才”的究竟有多少？最近我看到一份调查报告，说维修行业每年需求近80万技术人员，可见维修行业人才之匮乏。说到底，目前大多数企业内部面对的问题是“人员流转”还是“人才流失”？是“劳动力”的自然更替还是“企业价值与核心竞争力”的外流？这是问题的根本！

大家都知道，西方发达国家的市场经济环境已经具有上百年的发展历史，人员的职业化、专业化素养已经渗透到整个社会的血液之中，并造就了很大的企业。同时大的企业又在不断吸引着优秀的人才、创造世界上最有价值的产品。按照80∶20理论，正是这些20%的人才支撑着20%的优秀企业，并赚取了市场中80%的收益。因此，别说是3%～5%的人才流失率，如果是这20%中的人员，就是流失了1%，都会给企业带来巨大震荡。

回过头来再看看我们的企业。必须承认：25年与100年之间的时间差距不能回避。有人说：暴发户一夜之间可以冒出好几个，但一个贵族的诞生至少需要三代。这个道理同样适用于企业人才的产生，它需要土壤和养料。

企业需要经历时间的磨炼，人才更是如此。没有在企业中实战过、没有亲身参与到一个企业的诞生与成长之中的人，不能称之为真正的企业管理人才。一个没有经过10年以上汽车维修经历的维修人员，不能称自为人才（还得说是经过10年苦学的）。但在我们的身边，真正具备以上经历的有几个？与这些企业共同成长过来的人才又有几个？日前，看到一份几年前的日内瓦世界经济论坛发布的报告显示，在48个国家中，我国的“人才素质”排行第40位。专家认为，我国可以培养出世界顶尖人才，但人才金字塔的基座却不令人放心。

正视这一现实，我们就没必要死盯着什么所谓的“人才流失率”了。更真实的情景是：我们生活在一个人心浮躁的社会、一个物欲横流的时代、一个经济大发展与精神大涤荡并存的特殊历史时期。在这样的环境中，100个人中，真正能与企业同心同德、同舟共济、同生共死的人最多也不超过5个。剩下的95个不过图的就是个谋生的手段，在这里与在那里都一样，只要给钱就干活儿。根本没什么精神需求与价值信仰，属于纯粹的“精神游牧”部落。对于这样的人员，有长远抱负的企业何必为之徒费口舌，搅得自己也心神不宁静呢？(www.zuozong.com)

反过来再推想：如果100人中，流走的正是那95%的“精神游牧”、“信仰缺失”之人，又何尝不是件大大的好事。古语云：流水不腐，户枢不蠹。况且流走的都是那些“浮萍”、“落叶”，不正好还企业一个清者自清的本来面目，同时又留下了最好的位置给那些真正有理想、有追求、有抱负的有志之士、同道主人。因此，我们的领导不要一看人走就心慌，如果流走的本来就是不属于你所需要的那类人，又何必要拦呢。古人治水的最高境界不是人为地建造堤坝，而是开闸放水、顺势利导。

话又说回来，倘若流走的是那5%最有可能与企业同成长、共患难、有着共同精神与理想追求的人呢？这就涉及到另一个关键问题，即企业是否有自己的哲学，企业自身是否具有完备的精神文化体系，并将之转化为企业中所有的人都看得见、摸得着的“人才成长阶梯”。

在这里我们尤其强调，留住企业真正想留的人才，企业自己首先要有思想、有文化、有远见，这样才能知道自己想要的是什么样的人。但这还不够，无形的思想与文化，要转化为每个人都听得懂的语言、看得见的场景，能为之激动、忘我投入的“执行力”才有价值。这就需要建立一个适合不同层次与结构人员需要的组织体系，称之为“人才成长阶梯”。在这个体系中，基层人员属于浮在企业表面的那“95%”的人群部落，严格意义上讲，他们还没有进入真正的企业组织（指在精神与文化层面而言），属于企业的外围层。他们的主要服务对象是物质产品（汽车），严格执行企业的各种标准化程序和操作规程，根据自身所在岗位的职责描述，保质保量把工作做好，领取相应的工资报酬，仅此而已。企业核心层是指在文化层面上与企业高度同构的人。他们不仅能按照企业要求把本职工作做好，更多的还要思考在现有工作基础上怎样做得更好，如何将企业的战略目标转化为实际的行动计划与方针路线，组织、激励和带领更多的人创造性地完成企业各项经营任务。他们是企业核心精神与文化的继承者、发扬者和传递者，他们也是企业的血脉和脊梁。对于企业的掌舵人，即企业的灵魂人物，除了负责制定企业各种战略方针之外，更重要的职责是建立企业哲学，这是企业为之终身奋斗的最高信仰。深厚的思想哲学根基，必定产生最具生命力的企业文化。企业文化渗透到企业中每个人的心中，企业的维修质量才具有品牌魅力、恒久价值，同时企业才能在各种境遇中泰然处之、从容应对。

试想，如果我们每一个企业都能有这么一个强大的思想结构体系，以及与之相匹配的人才成长阶梯，惊涛骇浪又有何惧？沧海横流方显英雄本色！只要内心坚如磐石，哪管它地动山摇，高山险阻亦如履平地。

实事求是地讲，我们的汽车维修企业人才太少了。因为人才太少，所以碰到的几率就小，如果再不加快筛选的频率，加大人员流动的幅度，企业就等于白白耗费生命，眼看着各种机遇在眼前飞过，一个都抓不着、捞不到，错过自身发展的大好良机。

打破这一潭死水、激活内部机能，为了让真正的人才走进企业，培养企业真正需要的人才，在这样一个鱼龙混杂、泥沙俱下的时代大背景下，中国企业在面对人员流动问题上必须要放开手脚、冲破人为的思想束缚，真正到大江大浪中去淘沙子、筛金子。既然时世如此，就干脆来它个“大出大进”，百里挑不出一个合适的人才，我们就千里挑一、万里挑一；既然一下筛不出个金子，我们就多筛它个十下、八下，相信功夫不负有心人，只要心诚意切，伯乐总会遇到千里马。说白了，这就需要企业领导人要有大胸怀、大气魄、大眼光，不要拘泥于眼前的这点水和这点泥，畏首畏尾、瞻前顾后、贻误战机。该走的就让他赶快走，该留下的一个都不放过。企业既要敢破敢立、又要胆大心细。