组织变革中的抵制现象及原因分析

任何组织的变革都要依赖于绝大多数组织成员的赞成、支持和积极配合才能取得成功。当组织变革方案实施时，许多旧的规章制度被打破，原有的行为规范、多年形成的传统和习惯不再适应，人们容易产生心理上的抵触和行为上的抵制，这便形成了变革的阻力。组织变革时所遇到的阻力，大致可分为个人和组织原因。

（一）个人阻力

1.变革导致个人对未来产生不安全感和恐惧感　组织变革是改变组织现状，以达到预期的未来状态的过程，这就意味着组织变革本身充满不确定性。人们一旦处在不确定的环境中，会对未来产生不安全感和恐惧感，进而产生抵制变革的情绪与行为。

2.变革威胁到个人既得利益　在变革中，一部分管理者和员工的地位会降低，收入或其他个人利益也会发生变化，这部分员工更可能抵制变革。

3.变革与个人的习惯、价值观发生冲突　个人的习惯、价值观是长期积累、相对稳定的心理结构，改变起来相对困难。一旦组织变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会随之产生。研究已经显示，倾向于安稳、不愿意冒险的员工更倾向于抱怨组织变革。

4.对变革的目的、意义了解不足　部分组织的管理层认为变革是管理者的事，只要管理层清楚变革的目的、意义，将任务分配给下属去完成就可以了。其实，员工如果不清楚变革的目的与意义，他们便会很快失去参与变革的热情。(www.zuozong.com)

5.能力或资源不足　变革往往伴随着新业务流程、新技术、新工作方法的导入，对员工个人现有能力提出挑战，当员工能力不足以完成新的工作任务时，阻力便随之产生。

（二）组织阻力

1.管理层不积极参与　管理层对组织变革的积极参与是组织变革成功的关键。当管理者不重视组织变革，认为组织不需要变革，或者本身观念陈旧，不愿意轻易改革或者对组织变革的前景没有信心时，会有意无意地阻碍变革。

2.没有与改革相适当的组织结构或管理制度　当组织结构、相应的管理制度不能配合变革所需时，也不利于变革的推进。在变革中，为了鼓励利于变革的员工行为，人力资源管理体制（如薪酬、考核、员工发展）也应做出相应的调整。

3.不注重文化的重塑　文化对员工行为的影响已经被证实，但一部分组织在组织变革过程中未能充分发挥组织文化的作用。注重组织文化的重塑会使变革的阻力大大减少。