目标管理：调动员工积极性的4大要素

目标管理（management by objective，MBO）创始于20世纪50年代的美国。1954年，彼得·德鲁克（Peter Drucker）在《管理实践》一书中首先提出了“目标管理和自我控制的理论”，并对目标管理的原理做了较全面的概括。我国企业于20世纪80年代初开始引进目标管理，现在，目标管理已成为世界上比较流行的一种企业管理制度。

目标管理在指导思想上以Y理论为基础，认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责，实行自我控制。在具体方法上是泰勒科学管理吸取行为科学成果之后的进一步发展。

（一）目标管理的概念

德鲁克认为，所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行管理，目标管理应置于管理的中心地位，成为经营管理实践中一项强有力的中心原则。

目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法，它首先由组织的上层管理人员和下级管理人员、员工一起制定组织目标，并由此形成组织内每一个成员的责任和分目标，明确规定每一个人的责任范围，然后用这些目标进行管理、评价和决定每个部门和成员的奖惩，形成了一个全单位、全过程的、多层次的目标管理体系。

目标管理的中心思想就是让具体化展开的组织目标成为组织中每个成员、每个层次、部门的行动方向，同时又使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等工作绩效的标准，从而使组织能够有效运作。简言之，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度和方法。德鲁克强调，凡是其业绩影响组织的健康成长的所有方面，都必须建立目标。

（二）目标管理的特点

1.目标管理强调整体管理　目标管理首先由管理层确定一定时期的总目标，然后对总目标进行分解，层层下达，逐级展开，形成不同层次、不同要求的多个目标。这些目标之间相互关联、相互支持，形成整体的目标网络系统，从而保证组织目标的整体性和一致性。

2.目标管理强调“自我控制”　目标管理既重视科学管理，又重视人的因素。目标管理认为，员工是愿意负责的，愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造力。如果我们控制的对象是一个社会组织中的“人”，则我们应“控制”的必须是行为的动机，而不应当是行为本身，也就是说必须以对动机的控制达到对行为的控制。目标管理的主旨是用“自我控制管理”代替“压制性的管理”，这种“自我控制”可以提高员工的工作积极性和创造性，增强员工的组织责任感，激励员工尽自己最大的努力把工作做好。

3.目标管理促使权力下放　目标管理的网络化将目标层层分解下达，这就要求各级管理人员要明确自己的管理目标和管理责任。上级要根据目标的需要，授予下级部门和个人相应的权力，才能激励下级部门和个人充分发挥自己的聪明才智，保证目标的顺利实现。因此，授权是提高目标管理效果的关键，推行目标管理，可以促使权力下放。

4.目标管理强调成果　德鲁克强调：凡是其业绩影响组织健康成长的所有方面，都必须建立目标。目标管理以目标的制定为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖惩的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。采用传统的管理方法评价员工的表现，往往容易根据印象、本人的思想和对某些问题的态度等定性因素来评价。实行目标管理后，由于有一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大小如实地评价一个人。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。

目标管理还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感。目标管理对于调动员工的积极性，增加组织的凝聚力起到了很好的作用。

（三）目标管理的原则

目标管理是一种以组织目标和工作成就为核心的新的领导方法和管理方式，在实施目标管理时必须遵循以下原则：

1.整体效能原则　目标管理的目的在于高效率、高质量地实现组织的总体目标，即提高组织的整体效能。组织内部的各分目标和个人目标，都是以是否有利于完成组织总目标而设置，并决定取舍的。这就要求在目标管理中克服本位主义和分散主义，要努力合作、相互配合，保证总目标的实现。否则，各顾各，相互扯皮，内耗丛生，不但不能提高组织的整体效能，而且会损害个人利益。

2.目标、责任、权力、利益统一原则　目标一般来自职位，是职位任务的具体化；权力是完成任务所需要的重要条件，包括对人、财、物等有一定的自由处置权；责任是应当承担的后果；利益是完成任务时应得到的精神和物质利益，完不成时应付出的代价。目标、责任、权力、利益是实施目标管理不可缺少的4大要素，是完成每项工作任务的必要条件。让下属承担一定的目标，就应使其具有相应的权力，并且要使目标与权力相当，同时，还要将目标完成情况与员工的切身利益结合起来。

3.及时反馈原则　在目标管理中，为了激励员工更好地完成任务，必须建立反馈体系，使员工能够及时了解自己完成的目标的情况，从中感受到成功的喜悦，有助于自我控制、自我纠正、自我完善和自我加强。

4.目标责任与考核、奖惩相结合原则　实施目标管理，必须严格考核和兑现奖惩。目标责任是考核的基础，而考核又是奖惩的依据。没有严格的考核和公正的奖惩，目标管理就会流于形式。只有把目标责任与考核和奖惩有机结合起来，做到论功行赏，依过论罚，不称职调整岗位，才能使目标管理真正起到鼓励先进、鞭策后进、提高效能的目的。

（四）目标管理的实施步骤

目标管理的实施，大致可分为目标制定、目标实施、成果评价3个阶段。

1.第一阶段：目标体系的制定　目标体系的制定是目标管理的首要环节，是一个复杂的过程。目标制定得合理、明确，后两个阶段才能顺利进行。护理部主任制定护理总目标体系，并在发动群众的基础上确定整个护理工作的总体目标；科护士长根据科室具体情况，为完成护理总目标提出科室目标；病房护士长根据科室目标提出病房护理目标；病房护士再根据病房护理目标确定个人目标。这样，自上而下与自下而上地把护理总体目标层层展开，最后落实到每个护士，形成一个完整的目标体系，共同为保证实现护理总目标而努力奋斗。这种目标体系可用图3-1表示。

图3-1　目标体系示意图

目标体系的制定具体又可细分为4个步骤：

（1）制定总目标：制定总目标是目标管理的中心内容。任何一项管理活动都是由一个总目标联系的整体，这个总目标体现了一个组织在一定时期内的各项工作的努力方向和管理目的，下一级目标的制定都要保证总目标的实现。

总目标是组织的战略性目标，是组织在一定时期内的行动纲领。总目标是根据上级下达的工作要求，并结合组织自身的状况，预测未来，在调查研究和分析比较的基础上制定的。这样才能使总目标具有科学依据，尊重客观规律，符合实际情况，真正成为每个员工的行动方针和指南。总目标可以由下级和员工提出、上级批准，也可由上级部门提出，再同下级一起讨论决定。无论哪种方式，必须共同商量决定。

组织战略目标确定后，需要将目标具体化，即目标定量。有了定量目标，管理活动就有了具体的奋斗目标；有了定量目标，在目标管理过程中就可便于加强管理，便于协调控制；有了定量目标，在考核评比中，就有了衡量每个人工作好坏、成果大小、目标实现与否的客观评价标准。

保证措施是指为保证达到定量目标而采取的对策。在确定保证措施时，要从本单位的全局出发，通盘考虑可能影响定量目标实现的种种不利因素，然后制定出相应的对策和措施。措施必须具体、明确、全面。措施项目包括内容、影响程度、现状、对策、保证程度、预期效果、进度、责任人、检查人、检查要求、检查日期和总结要求等。

（2）重新审议组织结构和职责分工：目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。因此制定总目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调组织关系。

（3）确立下级的目标：首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级制定围绕总目标的分目标。分目标要具体量化，便于考核；分清轻重缓急，以免顾此失彼；既要有挑战性，又要有实现可能。目标确定的结果应该是下级目标支持上级目标，分目标支持总目标，每个员工和部门的目标要和其他的人员、其他部门的目标协调一致，支持本单位和组织目标的实现。

（4）上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议：分目标制定后，要授予下级相应的资源配置的权力，实现权责利的统一。由下级写成书面协议，编制目标记录卡片，整个组织汇总所有资料后，绘制出目标图。

2.第二阶段：目标的实施　目标的实施是目标管理的第二阶段，也是进入了完成预定目标值的阶段。目标的实施过程主要依靠目标的执行者进行自主的管理，即由执行者主动地、创造性地工作，并以目标为依据，不断检查对比，分析问题，采取措施，纠正偏差，实行自我控制。但这并不意味着领导放手不管。由于组成了目标系统，目标的实施过程是一个自下而上层层保证的过程，一环失误，则可能牵动全局。在这个过程中领导者的责任是深入基层，对工作情况进行定期检查。主要检查由上级保证目标执行者的工作条件是否得到了正常的保证，发现问题，及时予以解决；同时做好目标执行者的参谋和顾问，以商议、劝告的方式帮助下级解决问题。

3.第三阶段：成果的评价　成果评价是目标管理的最后阶段，也是下一个目标管理循环的开始。该阶段主要做好两方面的工作，一是以各自目标为依据，对目标执行者的工作成果进行考核，并决定奖惩；二是总结经验教训，把成功的经验，好的做法固定下来，并加以完善，使之科学化、系统化、标准化、制度化，对不足之处则要分析原因，采取措施加以改进，从而为下一循环打好基础。

成果评价阶段的具体步骤如下：

（1）考评成果

1）目标实施者自己评定个人成果：每一个目标的具体实施者，根据制定的定量目标值和自己完成的实际情况来进行自我评定，评价自己在实施过程中所采取的措施和手段是否合适，在工作条件发生变化的情况下，自己适应能力的大小以及努力程度的高低等，并在此基础上认真总结经验教训，以便在以后的工作中提高自己的工作能力及弥补不足。(www.zuozong.com)

2）上级对评定工作的指导：上级通过个别协商、召开座谈会等形式，对下级评价活动进行指导。

3）考评小组综合评议：考评小组本着实事求是的精神，对各项目标逐一进行考核评定，评价工作绩效。

（2）实施奖惩：组织对不同成员的奖惩，是以上述各种评价的综合结果为依据的。奖惩可以是物质的，也可以是精神的。公平合理的奖惩有利于维持和调动组织成员的工作热情和积极性，奖惩有失公正，则会影响成员行为的改善。

需要指出的是，对那些未完成目标值或在工作中存在明显缺点或不足的员工，在追究责任的同时，应热情地帮助其总结教训，分析、研究存在的问题，找出解决问题的办法，指出今后努力的方向，激励其发挥更大的干劲。

（3）总结并开始新循环：通过总结这一阶段组织活动的效果，找出经验教训和存在的不足，在此基础上，为组织成员及其各层次、部门的活动制定新的目标并组织实施，开始目标管理的新一轮循环。

目标管理是一个不间断的、反复出现的循环过程，每一循环周期的目标体系都是在前一轮循环周期的管理实践基础上建立起来的，而且比上一期的目标管理有了更新的内容，从而使组织的管理活动达到更高的水平。

（五）目标管理的优点

1.目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效　目标管理使各项活动的目的性很明确，避免搞形式主义的花架子。对于那些在技术上具有可分解性的工作，由于责任、任务明确，目标管理常常会起到立竿见影的效果。

2.目标管理有助于改进组织结构的职责分工　由于组织目标的成果和责任力图划分到每一个职位或部门，在目标管理中容易发现授权不足与职责不清等缺陷。目标管理是促进分权管理使组织具有弹性的最好办法。

3.目标管理调动了职工的主动性、积极性、创造性　目标管理强调自我控制、自我调节，将个人利益和组织利益紧密联系起来，激发了员工的工作自觉性，从而提高了士气。

4.目标管理有利于控制　目标管理本身也是一种控制活动，即通过目标分解后的逐层实现最终保证组织总目标实现的过程就是一种结果控制方式。目标管理并不是将目标分解下去便没有事了，事实上组织高层管理者在目标管理过程中要经常督促、检查、对比目标，进行评价，发现偏差并及时进行纠正。从另一个方面来看，一个组织如果有一套明确的可考核的目标体系，那么其本身就是进行控制的最好依据。

（六）目标管理的局限性

目标管理不是一种完美的管理模式，尽管有很多优点，但在现实的运作过程中也存在一些问题，主要表现在以下几个方面。

1.目标难以制定　组织内的许多目标难以定量化、具体化；许多团队工作在技术上不可分解；组织环境的可变因素越来越多，变化越来越快，组织的内部活动日益复杂，使组织活动的不确定性越来越大。这些都使得组织的许多活动制订数量化目标是很困难的。因为目标是为未来而设定的，而未来有其不可避免的不确定性，这致使不易设定有意义和可行的目标。

2.偏重操作而忽视原理　由于目标管理具有目标明确的优点，因此常常使人误认为目标管理简单易行，从而疏忽了对它的深入领会和认识。管理人员在实施目标管理的过程中要向下属解释目标管理是什么，它怎样发挥作用，为什么要实行目标管理，在评价业绩时它起什么作用，以及参与目标管理的人能够得到什么好处等。如果对这些知识缺乏重视和理解，则会影响管理人员在以自我控制和自我指导为基础的目标管理的实施过程中成为内行。

3.制定目标缺乏统一指导　目标管理要求必须给目标的制定者提供指导，满足这一要求，目标管理才能发挥作用，但如果对那些制定目标的人没有给予必要的指导，同时各级管理人员不清楚计划的前提条件，对组织的主要政策、将来的某些设想、影响他们经营范围内的各种政策、目标的性质等不甚知晓，那么计划工作必然会脱离实际，给目标任务的完成造成不利甚至致命的影响。

4.过多强调短期目标　通常情况下，大多数的目标管理中的目标是一些短期的目标，如年度的、季度的、月度的等。短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，在目标管理中，过分强调短期目标可能会损害长期目标的安排。这就要求高层管理者对各级目标制定者予以指导，以确保短期目标为长期目标服务。

5.缺乏灵活性　明确的目标和明确的责任是目标管理的主要特点，也是目标管理取得成效的关键。但是，计划是面向未来的，而未来存在许多不确定因素，这又使得必须根据已经变化了的计划工作前提对目标进行修正。管理人员对改动目标往往表现出迟疑和犹豫不决。一是因为如果目标经常改动就说明它没有经过深思熟虑和周密计划，目标本身便无价值可言；二是若修订一个目标体系，那么所花费的精力可能与制定一个目标体系相差无几，牵涉面和付出代价较大。

6.目标管理的哲学假设不一定都存在　Y理论对于人类的动机作了过分乐观的假设。尤其在监督不力的情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成。

目标管理是一种成果型管理方式，在实际工作中推行目标管理时，除了需要掌握具体的方法以外，还要特别注意把握工作的性质，分析其分解和量化的可能；提高员工的职业道德水平，培养合作精神；建立健全各项规章制度，注意改进领导作风和工作方法，使目标管理的推行建立在一定的思想基础和科学管理基础上；要逐步推行，长期坚持，不断完善，从而使目标管理发挥预期的作用。

（七）目标管理在护理管理中的应用

护理目标管理是指护理部在制定护理总目标后将整体目标逐层分解转变为各科室病房及护士个人的目标，建立目标管理体系，确定目标和工作标准、职责分工、工作期限、评定方法、奖惩措施等。

案例3-3　提高护理工作满意度的目标管理

某医院护理部在对第一季度护理工作质量进行统计中发现，护理工作的满意度下降明显，由上季度的96%下降到90%。根据医院提高医疗护理质量的整体目标要求，提出第二季度护理工作满意度达到95%的目标。

第一阶段：制定目标

1.护理部制定总目标，即护理工作满意度达到95%。

2.建立护理服务质量监控小组　护理部临床护理主任任组长，科护士长、病房护士长作为督察员，并授予该小组检查、监督、评定、奖罚权力。

3.护理部组织护士长进行目标管理教育，并对护理部制定的护理工作总目标进行充分讨论，制定科室的工作目标，个人目标。

4.护理部、护理服务质量监控小组、病房护士就本季度完成任务后的奖惩事宜签订书面协议。

第二阶段：组织实施

护理部在目标实施过程中进行严格控制，了解进展情况。

第三阶段：检验结果

护理部在活动过程中通过对病人发放调查表、开座谈会等形式，评价护理人员服务质量，检查目标完成情况，按照评价结果对护理人员进行奖惩，反馈问题。

问题：

评价目标管理的各个环节是否存在不足，如有不足，提出改进意见。