行为科学理论：工人不是机器，有需要、动机和个性

到了20世纪20年代，美国企业劳资矛盾加深，把人当作机器的专门化工作和强调组织效率的结果，降低了对工人的技能要求，增加了工人的劳动强度与工作单调性；同时，工人又面临着失业的威胁。在这种情况下，工人开始反对劳动定额，他们集体限制产量，公开与管理部门对抗。此时，重视人的生理要求与行为的思想便萌生了。

20世纪二三十年代，哈佛大学心理病理学教授E.梅奥在西屋电器公司所属霍桑工厂进行的实验，对泰勒的科学管理思想提出了挑战。梅奥认为，泰勒的科学管理是基于对人性所作的消极假设，即所谓“经济人”的假设。在这一假设下，人从事任何工作都只是从追求最大化经济利益的目标出发的。因此，只要满足人的物质利益，就可以最大限度地刺激和调动起人的劳动积极性。然而，1924年到1932年的霍桑实验经历了照明实验、继电器装配测试室实验、访谈计划、接线板小组观察研究等一系列实验，得出三点结论：人是“社会人”；正式组织中存在非正式组织；新型领导方式在于提高士气，提高满意度。因此梅奥认为，人是复杂的社会系统的成员，他们受到各方面的影响，而物质利益只是其中之一。当人的基本生活条件得到满足时，其他方面的需要，如人际关系方面的需要对人影响会越来越大。这就是行为科学的早期理论——人际关系学说。从人力资源管理的角度看，即员工的生产率不仅受工作方式和员工报酬的影响，且受到某些社会和心理因素的影响。员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等，而这些情感又对员工的生产力产生重要的影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的满意度和劳动生产率。

梅奥的人际关系学说开创了行为科学的先河。此后，许多学者都在进行着这方面的研究和探讨，形成了组织行为学。组织行为学是“一个研究领域，它探讨了个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性”。^[1]组织行为学是和社会学、心理学以及政治学等密切相关的学科，通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一时期形成的三种理论都在不同程度上影响了人事管理的理论和实践，即马斯洛的需要层次理论、D.麦格雷戈的X—Y理论和F.赫茨伯格的双因素理论。到了20世纪70年代，组织行为科学已成为管理学科中的一大流派，激励理论也有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如阿德弗的ERG理论、麦克利兰的成就动机理论、亚当斯的公平理论和弗洛姆的期望理论等。其共同的特点在于：每一个理论都有相当确凿的支持性实际材料，因而对人力资源管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用于人力资源管理理论与实践中。(www.zuozong.com)

行为科学理论最大的进步在于，其强调工人不是机器，是有需要、有动机、有个性的企业组织成员。工人的需要、动机、个性与企业组织的因素，均会影响工人的行为，因此应当激励工人的积极行为，克服消极行为，使企业提高劳动生产率。不同于古典人力资源的监督性或强制性管理，在行为科学理论阶段，它强调的是人力资源的行为管理，即从人的需要出发，对人的行为进行积极的引导或激励。