（一）人工成本的概念
企业人工成本也称“用人费用”“人工费用”“人事费用”，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分：
（二）人工成本的构成
按我国相关文件规定，人工成本由以下七个部分构成：
1.员工工资总额
员工工资总额指各单位在一定时期内，以货币或实物形式直接支付给本单位所有员工的劳动报酬总额，包括在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。
在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额，包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
2.社会保险费用
社会保险费用是指企业按有关规定为实际使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用，包括企业上缴社会保险机构的费用以及另外为员工支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养老保险费用。此项人工成本费用只计算用人单位缴纳的部分，个人的缴费已计算在工资总额内。
3.员工福利费用
员工福利费用是在工资以外按照国家规定开支的员工福利费用，主要用于员工的医疗卫生费、员工因公负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、集体福利事业补贴（包括员工食堂、托儿所、浴室、卫生室等集体生活福利设施，文化宫、图书室、体育场、游泳池、老年人活动中心等文化福利设施）、物业管理费、员工上下班交通补贴。
4.员工教育费用
教育费用是指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用。员工教育费用包括就业前培训、在职提高培训、转岗培训、外派培训、职业道德培训等培训费用和企业自办职业技术院校等费用以及职业技能鉴定费用。
5.劳动保护费用
劳动保护费用指企业购买、员工实际使用的劳动保护用品的费用支出，如劳动保险用品、工作服、保健用品、取暖或降温用品等。
6.员工住房费用
员工住房费用指企业为改善员工居住条件而支付的费用，包括员工宿舍的折旧费（或为员工租用房屋的租金）、企业缴纳的住房公积金、实际支付给员工的住房补贴、住房困难补助以及企业住房的维修费和管理费等。
7.其他人工成本费用
其他人工成本费用包括工会经费，企业招聘员工的实际花费，外聘人员的劳务费，对员工的特殊奖励（如创造发明奖、科技进步奖等），支付实行租赁、承租经营企业的承租人、承包人的风险补偿费等，解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用。(www.zuozong.com)
（三）确定人工成本应考虑的因素
为了企业的稳定发展，人工成本不能无限增长，但如果企业支付的工资不足以维持员工生计，员工的劳动力再生产就得不到保证，不但影响员工的积极性，也将降低其生产能力。再者，如果企业支付员工的工资低于市场工资率，优秀人才可能被吸引到薪资水平更高的企业。所以，合理确定人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素来衡量。当然，这三个因素中究竟哪种因素更重要，需要企业与工会协商决定。
1.企业的支付能力
企业的薪酬水平是由各种生产率决定的。当本企业的薪资水平低于其他企业时，就需要提高影响薪资水平的生产率。但必须把握的原则是：生产率的增长要快于薪资的增长。
影响企业支付能力的因素主要有以下几个方面：
第一，实物劳动生产率，指某一时期内平均每一员工的产品数量。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。
第二，销货劳动生产率，指某一时期内平均每一员工的销货价值。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。
第三，人工成本比率，指企业人工成本占企业销货额的比重，或企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。它是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最基本的方法之一。
第四，劳动分配率，指企业人工成本占企业净产值（也称企业增加值或附加值）的比率。它是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一。
第五，附加价值劳动生产率，也称“净产值劳动生产率”，指平均每名员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。
第六，单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。
第七，损益分歧点，指企业利润为零时的销货额。它是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，人工成本是不能超额支出的，如果超额支出，企业就会亏损。
2.员工的生计费用
能够保障员工维持生活水平的薪酬称为“生计费用”。生计费用随物价和生活水平两个因素的变化而变化。如果物价或生活水平提高了，则生计费用也应提高。因此，用于保障员工生活水平的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪资”，是合理人工费用的下限。
由生计费用测定人工成本时，先要掌握物价的变动情况（可了解政府公布的居民消费物价指数信息），但要注意地域差别。通过了解居民消费物价指数，企业可以确定货币薪酬的最低增长幅度。另外，企业可以参照地区国民经济计划来确定实际工资的提高幅度。由于生活水准的提高幅度缺乏客观标准，所以企业和员工应充分协商。
3.工资的市场行情
工资的市场行情也称“市场工资率”。为什么企业要考虑市场的工资行情呢？因为企业支付员工的薪酬即使在企业可支付能力的范围内，并且符合生活水准，但如果企业的薪酬水平低于其他同类企业，也可能导致人才外流。
在与市场行情比较时，一般的方法是把本企业某一类型劳动者的个别薪酬与其他企业同类劳动者的个别薪酬相比较，然后在考虑员工构成的基础上推算出平均薪酬，以此作为判断总体薪酬水平的资料。最好的参考资料是政府统计部门公布的工资指导标准等。[3]
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