美国管理协会前任会长罗仑斯·阿普里曾经为“管理”下过这样一个定义：管理是通过他人将事情办妥。可是，许多管理者却常常试图通过自己将事情办妥。这是一种不明智的行为。由此产生的一系列管理效果也远远没有达到预期的目标。
盖洛普从人文角度来洞察人性，提出了优势理论，即优势由才干、技能和知识组成。技能和知识可以很容易被教会，而才干则不能。要想把人管好，先要把人看好，把人用对。人是很难改变的，因此在管理员工时，重在发挥他们的优势而不是克服他们的缺点。盖洛普认为，给员工创造环境，发挥他们的优势，这是管理员工的根本。让员工感觉到自己是所在企业的一分子，让员工产生一种归属感，这被盖洛普称为敬业度。
“对内没有测量就没有治理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。”盖洛普在大量数据的支持下，发明了Q12这一测量员工敬业度、促进组织氛围建设的工具，见表1-1。我们在此引用一下，换个角度，用这12个问题衡量一下领导者们自身的管理经历，是否能够让员工满意或者敬业。
表1-1 Q12测量工具
如果上述12个题目你的得分总分超过了50分，但你还是认为员工不够积极上进、成长不够快，团队绩效不够好，而你本人也无法确信自己是被员工所推崇的“好领导”，那么，你可以考虑一下自身因素之外的一些其他原因，例如，公司的人力资源系统是否科学，招聘的员工是否认可本公司的价值观，考核体系是否有效，薪酬体系是否公平等。
如果事情并不像上面陈述的那样，那么请先训练自己培养员工、带领团队的能力，这将有助于你获得真正优秀的员工。
无独有偶，日本著名企业家松下幸之助谈到的关于企业领导管理员工的21个技巧，应当是管理所必需的。这些也有助于我们清楚地定位自己的领导力，或者说了解那些可以让员工更优秀的关键点。
松下幸之助员工管理行动技巧：
•让每个人都了解自己的定位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现。
•给予奖赏，但奖赏要与成就相当。
•如有某种改变，应事先通知。员工如能先接到通知，工作效率一定比较高。
•让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策。
•信任员工，赢得他们的忠诚和信任。
•实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本。
•聆听员工的建议，他们也有好主意。
•如果有人举止怪异，应该追查。
•尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里。
•解释“为什么”要做某事，这样员工会把事情做得更好。(www.zuozong.com)
•万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意；如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你。
•告知员工他所担负职务的重要性，让他们有荣誉感。
•提出建设性的批评，批评要有理由，并找出改进的方法。
•在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他。
•以身作则，树立好榜样。
•言行一致，不要让员工弄不清楚到底应该做什么。
•把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力。
•假如有人发牢骚，需赶紧找出他们的不满之处。
•尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到影响。
•制定长、短期目标，以便让员工据以衡量自己的进步。
•支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的。
我们谈到了这些工具或者方法，并不是想说你的管理存在哪些问题，而是想说明培养员工需要用心来做，需要有一些其他的、不同层面的、更为细致的视角。
行动指南 变革管理领导力
（1）变革能力是“行动”出来的。
（2）凡是已经决定了的，就是对的。
（3）人们不会做你希望的，只会做你检查的。
（4）没有人会拒绝改变，但所有人都拒绝被改变。
（5）开除政客式人物。
（6）亲自作出表率。
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