园林企业人力资源计划的编制

人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。

1）人力资源开发和管理的目标

所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。它是以部门组织为单位进行划分和计量的所有与职工有关的任何资源，如职工人数、类别、素质、年龄、工作能力、知识、技术、态度和动机等。就企业而言，人力资源管理一般具有5个方面的特征：能动性、动态性、智力性、再生性及社会性。

人力资源管理的目标是围绕企业目标建立一支具有首创精神和整体观念的、一切行动听指挥（计划）的、稳定的员工队伍。它主要包括以下3个方面：

①保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。

②最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。

③维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

2）人力资源开发和管理的内容

企业人力资源管理分为4个层次：规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）、人力资源战略（战略性工作）及战略人力资源管理（开拓性工作）。

基础性工作主要是指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台。这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律依据”。但如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面的问题，人力资源管理就仅限于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。

例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的。它主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、激励、培训、薪资、福利、离职等管理内容，是人力资源管理中不可回避的基本事务。这也是目前我国园林企业人事管理部门的主要工作。具体工作大致包括以下4个方面：

（1）人力选用　即根据业务需要制订人力计划及需用人员应具备的资格条件，作为征募及考选人员的依据；鼓励应征及采用有效方法予以考选任用及迁调的一般原则，外求与内举的配合运用，以及任用方法与权责的说明；工时、休假、请假规则，应履行的义务及激励的规则及其实施；考绩问题的探讨，考绩的程序，奖惩规划作业；训练的规则及其实施，培育人才的方法，以及人力计划的发展。

（2）激发潜能意愿　即员工行为分析，心理卫生维护，意愿潜能的激发；沟通的原则与程序，鼓励员工参与，改善员工态度，提高士气的方法；工厂会议，团体协约，劳资争议处理的规划实施。

（3）保障生活安全　即制订薪给的原则，各种计时薪资、奖励薪资的设计，加给与津贴的规定，奖金制度的建立；劳动管理最低基准的制订，职业灾害的统计与防范，劳工安全卫生的维护；各种保险制度及福利措施的规划推行；抚恤、退休、资遣的原则、制度的制订及其施行。(www.zuozong.com)

（4）其他　如人事资料的建立（运用于计算机处理）；人事机构与人事职员的设置，工作态度的规定等。

战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制订具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。

开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。人力资源管理部门的价值是通过提升员工和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深入开发。实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，关键不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否营造了一个适合人才工作与发展的环境，这个环境的创造，就需要人力资源管理者在开拓性工作上花更多的时间与精力。

3）人力资源计划的编制

制订人事计划是新的企业或企业经营状况有较大变动的企业人事管理的首要工作或基础性活动。人事计划的制订程序如图3.1所示。

图3.1　人力资源规划程序图

人力资源规划的步骤如下：

①调查、搜集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业外部的经营环境，社会、政治、经济、法律环境等。

②根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。如根据企业目标，确定补充现有岗位空缺所需人员的数量、资格、条件及时间等。

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是整个人力资源规划中最困难，同时也是最重要的工作。

④制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。

⑤人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。对其过程及结果需进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。