如何成为领导力的榜样呢？

现在，我们将考虑建立更强关系信任的最后一个方面：通过塑造与他人建立牢固关系信任的品质来提高你的个人和职业信誉。

其他人对我们信誉的看法将影响他们对我们信任的程度。人们会问自己：“那个人的建议值得听吗？”或者“他们关于前途的分析对我而言有用吗？我可以采纳吗？”因为我们事业的成功很可能取决于我们“认识他人能力”的能力，所以向正确的人提出正确的问题是很有意义的。

你是否会被提升，评为领导者，取决于你在职业角色的各个方面中表现出来的能力，以及你自身的信誉和可信任度。事实上，能力和信任是不可分割的。正如《信任的真相》一书的作者戴维·德斯蒂诺（David DeSteno）教授所说：“即使每个人都喜欢你，你也必须要有足以被他人信任的能力。”对于任何团队来说，这都是关系信任“粘合剂”中的终极基本要素。

案例分析：榜样——这是一份全职工作！

吉姆是一位和我们共事多年的领导者，在培训其组织中才崭露头角的负责人时，他遇到了一个很大的问题。他问他们：“你的行为和肢体语言在表达你所说的内容之外，还传递出了什么信息？”他想要让他指导的人进行思考，让他们知道，要成为别人的榜样，需要注意言行的每一个方面。“成为榜样”不是一份兼职。这是我们一直在做的事情，不管我们喜欢与否。

除了对他人个体和职业的尊重，我们还需要在领导力榜样中建立哪些关系信任的基本品质呢？我们非常喜欢一位领导者在伦敦的一次会议上边喝咖啡边与我们分享的“个人承诺”。当时，我们正在讨论关系信任，她从西装口袋里拿出了一张看起来像是名片的东西。事实上，这是她自己印制的一份承诺卡，她会以此来提醒自己成为领导力榜样是多么重要的一件事。她还告诉我们，每当她的团队中有人离开，担任其他的领导职务时，她都会给他们一份复印的承诺卡。

这张卡片提醒着她，在所有工作中必须无条件、清晰透明地建立起杰出的领导力——无论是和前台接待员的沟通，和团队一起参加正式或非正式的会议，和高层领导的接触，还是和客户的往来。

她的卡片给了我们启发，让我们根据自己的经验和研究，以及我们对那些建立了高度关系信任的杰出领导者的观察，来列出一份我们自己的领导力清单。我们邀请你根据以下原则，制作一张属于自己的承诺卡。

正直是通过诚实、道德判断和个性特质来体现的。建立了高度信任的领导者证明了他们可以明辨是非，并且这种是非观指导着他们的所有行动，包括他们的决策和处理关系的方式。例如，他们是开放和真实的，不会刻意隐藏信息或进行暗箱操作。对自己正直品质的一个很好的测试方法就是，通过扪心自问来衡量自己的行为处事：如果是我自己被这样对待，这是否公平？

领导者有时也会犯错误。当出现错误时，具有高信任度的领导者懂得表现谦卑的重要性，他们要承认错误，迅速道歉，并修复任何已经造成的损失。这些领导者明白试图掩盖事实或将错误归咎于他人，会导致不堪设想的后果。

具有高信任度的领导者能够认识到信守承诺的重要性。这包括两个步骤：第一步是要弄清楚你承诺的是什么，第二步是确保你做到了。一些领导者要注意，不要在不理智、不理智的时候做出承诺，尤其是在处理眼前的问题时，要避免做出冲动的承诺。你最好能花点时间，确定你打算做出的承诺是否可以兑现。过度承诺和不履行承诺都会大大削弱别人对你的信任和信心。

信守承诺不仅适用于实现目标，也适用于保守秘密：你要保护好他人的秘密，并尊重他人的隐私。(www.zuozong.com)

具有高信任度的领导者懂得表达支持，他们会非常重视对个人和团队的个体与职业尊重。例如，在获得成功后将功劳给予团队而不是自己独享。这同样适用于当事情进展不顺利的时候，团队领导应该是第一个举手并承担责任的人，他们能通过这种方式来保护团队（当然，之后他们可能会在私下进行一些开诚布公的谈话）。

在前面关于无条件积极关注的部分中，我们所讨论的许多原则也适用于建立自己的忠诚度，特别是应该极力避免在背后说人闲话。另一方面，要确保团队成员提出反对和质疑性的意见是受到欢迎和鼓励的，这不失为一个建立有凝聚力的团队文化的好方法。比如：“我认为苏在这个问题上可能有不同的观点。尽快与她沟通会更有成效。”这展现了领导者对苏的忠心，以及对她持有矛盾观点权利的支持。

具有高信任度的领导者有着追求卓越的热情，而不愿意让团队仅仅停留在中规中矩的表现上。在日常工作中，他们会投入智力、情感和体力支持团队内部的改善和发展。当然，有时候为了解决可能出现的问题，坦率的交流是必要的，受到高度信任的领导者还会邀请双方一起进行真诚的沟通。

总的来说，一个领导者愿意直面挑战和问题，而不是绕过它们或者视而不见，这将会提高领导者在团队中的形象。这是我们将在第五章中更加深入研究的一个领域。

为了建立高度信任关系，一个领导者承诺会通过持续的开放学习来发展和培养他们自己的KASH体系，并让团队看到自己的进步。这种承诺可能是由多种原因驱动的——例如，认识到他们自己目前的KASH水平可能不足以应对变化迅速且复杂的未来挑战，因而通过学习避免变得自满和守旧，又或者因为他们希望为自己的团队树立一个好榜样。

这种对学习的投入可能也涵盖了更加深入地了解自己的领导能力，及时从他人那里获得发展反馈，并留出时间进行自我反思。我们发现，这些领导者渴望不断深化自己的能力，拓宽自己的视野。换句话说，他们在问自己，相比于3个月、6个月或9个月以前，现在的自己有没有变得更好。他们同时也在不断思考，在未来自己究竟会成为什么样的领导者和榜样。

问题与反思

你在多大程度上同意戴维·德斯蒂诺关于“要有足以被他人信任的能力”的说法？

你认为哪些领导力榜样的品质是你与生俱来的，哪些不是？你打算对此做些什么？

在团队中实现高度关系信任具有一定的挑战性，但它可能会带来巨大的回报。它的挑战在于团队中所有成员包括领导者都需要自我约束，使自己在工作和沟通中始终能考虑到对他人的个体和职业尊重。其回报则是在团队中创造出来的关系信任会像是一种神奇的强力粘合剂，将团队凝聚在一起，不惧任何变化、创新或干扰因素。