人力资源供给与需求平衡

第三节　人力资源供给与需求平衡

预测了人力资源的供给与需求之后，人力资源规划必须对人力资源的供求关系进行平衡。人力资源供求平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目标。

一、人力资源供求类型

人力资源供求预测结束后，企业很少出现供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等的情况，而往往会出现三种供求不平衡的结果。

（一）供给大于需求

组织的人力资源供给大于需求是指组织内部整体上的人力资源过剩。这种情况将导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。

（二）供给小于需求

组织的人力资源供给小于需求是指组织内部总量上的人力资源短缺。这种情况将导致组织内设备闲置，固定资产利用率低，这也是一种浪费。

（三）供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配

结构上的人力资源不平衡是指某些部门或某些职位的供给大于需求，而其他部门或其他职位的供给小于需求。例如关键职位的供给小于需求，但是普通职位的供给大于需求。

二、实现供求平衡的政策和措施

人力资源规划的政策和措施是人力资源规划的重要组成部分，它的作用是对人力资源供求进行综合平衡。人力资源供求预测结束后，企业往往会出现三种供求不平衡的结果，这需要企业必须分别制定相应的人力资源政策和措施予以调节。

（一）人力资源供大于求

对于总量上的人力资源过剩，可以制定以下政策和措施进行调节：

1.裁员

裁员即以强化组织竞争力为目的而进行的有计划的大量人员裁减。裁员是一种短期行为，可以降低劳动力成本，同时也会降低员工士气，带来一些负面影响，但裁员仍不失为一种应对人员过剩的有效方法。

2.培训

进行员工培训，一方面，可以扩展员工的技能，增强他们的择业能力，鼓励员工自谋职业；另一方面，可以为企业的发展储备多样化的人力资源。

3.开拓新业务

通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源，例如，扩大经营规模、开发新产品、实行多元化经营等。

4.减少工作时间

减少工作时间，并降低工资水平。例如，用多个员工来分担过去一人就可以完成的工作，并相应地减少工资。

5.提前退休

即通过制订提前退休激励计划使老年员工自愿提前退休。通过该计划，一方面，可以减少老年员工较高的人工成本；另一方面，可以为年轻员工的发展提供途径。因而，提前退休是一种调节人力资源供大于求的有效而明智的措施。但是由于老年员工具有的经验和稳定性，组织也不应该忽视该计划可能带来的损失。

6.减少组织内部机构

通过合并或关闭某些臃肿的机构，来减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。(www.zuozong.com)

（二）人力资源供小于求

对于总量上的人力资源短缺，可以制定以下政策和措施进行调节：

1.岗位流动

通过组织内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给。

2.减少离职率

运用科学的激励手段，如培训、工作再设计等，来调动员工的积极性、主动性、创造性，降低员工的离职率，减少员工的流动，减少人力资源的需求。

3.提高资本技术有机构成

提高组织的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求。

4.延长工作时间

延长员工的工作时间或者增加工作量，并相应地提高工资。这种方法比较适用于人员短缺不严重，并且员工愿意的情况下。如果过度加班加点，则会引起员工的反对。

5.雇佣临时工

对于一些临时性的工作，组织可以采用雇佣临时工的方法来应付人员短缺。这种方法可以保持组织产生规模的弹性，并可以减少人员福利成本和培训成本。但组织必须注重调节临时工与全职员工的关系，以防负面影响的发生。

6.制定招聘政策

有计划地进行外部招聘可以满足组织内部某些职位的人员需要，但是不顾组织长期规划与发展趋势，盲目为了应对临时人力资源的短缺而大量招聘员工，将会为组织未来的发展带来负担。

7.人力资源外包

即组织将较大范围的工作整体承包给外部的组织去完成。通过外包，组织可以将任务交给那些更有比较优势的外部代理人去做，从而提高效率、减少成本，减少组织内部对人力资源的需求。

（三）人力资源总量平衡但结构不平衡

结构上的人力资源不平衡是指某些职位的人员过剩，而另一些职位的人员短缺，对于这种供求失衡，主要通过以下政策和措施进行调节：

1.内部人员调任

通过组织内部人员的晋升和调任，满足空缺职位对人力资源的需求。

2.针对性的培训

对于供过于求的普通人力资源，可以有针对性地对其进行培训，提高他们的知识技能，使他们发展成为组织需要的人才，补充到空缺的工作岗位中。

3.人员外部流动

通过人力资源外部流动，来补充组织某些岗位的人力资源需求，并释放另一些岗位过剩的人力资源。