人力资源规划的概念与内容

人力资源规划是人力资源管理系统中一项非常重要的工作，它可以统筹全局，未雨绸缪，提高企业人力资源管理的环境适应性，为其他人力资源管理活动制定目标、原则和方法。一项有效的人力资源规划既能为企业发展提供充足的员工，又能防止冗员的产生，从而实现对人力资源的有序管理和最佳配置。

一、人力资源规划的概念

人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP），也称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、任务目标以及内外环境的变化，科学地预测人力资源的供给和需求情况，并制定必要的政策和措施来实现企业人力资源的供需平衡，从而确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种适当的人选。要全面理解人力资源规划的含义，应注意以下几个方面的内容：

1.企业的战略规划是人力资源规划的基础

人力资源规划是企业的战略目标在人力资源供需（包括数量、质量和结构）方面的分解，企业经营战略的任何改变都会影响到人力资源规划的进行。比如，为了扩大经营规模而进入新的业务领域，为了提高产品竞争力而引入新的工艺流程，或者因衰退来临而裁减工厂数目等，这些都包含了重要的人力资源内容，关系到招聘、培训和裁员等。因此，人力资源规划的制定必须从企业的战略规划出发，并随着战略的调整而做出相应的调整。

2.人力资源规划具有动态性

人力资源规划不是对企业未来发展一相情愿的设计，而是顺应与尊重现实的因势利导。企业所处的环境是一个动态变化的过程，这决定了企业人力资源的供需情况必然也会发生变化。相应地，人力资源规划也要做出适当修正。也就是说，企业的人力资源规划应当是连续的、灵活的，要动态分析与企业发展相适应的人力资源供求状况，并通过科学的预测不断对原规划加以修改。只有这样，才能适时、适地、适量地提供人力资源以满足企业目标的实现。

3.人力资源规划必须根据企业人力资源的供需情况制定出相应的政策和措施

人力资源规划的任务主要包括两个方面的内容：一是利用科学的方法对企业的人员供给和需求进行预测和分析，以得到企业在特定时期内的人力资源净需求；二是企业要制定相应的人力资源政策和措施，以实现企业人力资源的供需平衡和对人才的合理使用。这些政策和措施涉及人力资源管理的各个方面，比如内部人员的调动补缺、外部招聘、培训、考核、奖惩、职业生涯规划等。

4.人力资源规划应与其他人力资源职能规划相协调

人力资源规划作为一种整体工作方案，应把人力资源工作的全局安排与局部措施密切结合起来，形成既有序又可行的工作方案。人力资源的招聘、培训、调配、考核、薪酬等方面的职能规划，作为人力资源总规划的构成部分，应当具备内部一致性。也就是说，人力资源各职能规划实际上是总规划在特定工作领域的展开和具体化，它们应当是相互补充、相互支持的。

5.人力资源规划应关注员工的个人利益，实现企业与员工的共同发展

企业人力资源规划的制定要考虑到员工在物质、精神和事业发展等方面的需求，切实关心员工的个人利益。只有这样，才能充分发挥员工的积极性和创造性，最大限度地开发和利用组织内现有人力资源的潜力，提高工作效率；才能吸引、招聘和挽留住所需要的人才，保证企业获得长期持续的发展。实际上，人力资源规划就是要在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。

二、人力资源规划的类型

人力资源规划按期限长短不同，可以分为长期规划和短期规划；按照内容导向性的不同，可以分为人力资源战略规划和战术规划。

1.长期规划和短期规划

长期规划是指3年或3年以上的规划，短期规划是指1年或1年以内的规划，而1～3年的规划可以称之为中期规划。企业应该制定短期规划还是长期规划，取决于所面临的环境和企业经营管理的实际情况。表3-1体现了短期规划与长期规划的适用情形。

表3-1　人力资源短期规划与长期规划的适用条件类型

2.人力资源战略规划和战术规划

人力资源战略规划主要是根据组织的经营方向、目标以及外部环境对人力资源的影响，制订出一套跨年度计划。它是全局规划，着眼于企业的长远发展，注重方针政策的引导和总体资源的配置。而战术规划注重目标的分解和手段的选择，是根据组织对人力资源供需情况的预测来制订具体的人力资源工作方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、考核、工资福利等方面的政策。战术规划的执行结果应能够保证人力资源战略规划目标的实现。

三、人力资源规划的主要内容

人力资源规划是一个由总规划和分计划构成的统一整体，它包含多方面的内容，涉及人力资源管理工作的各个领域。其具体内容简介如下：

1.人力资源总规划

人力资源总规划是对计划期内人力资源管理总目标、总政策、总步骤和总预算的安排。总规划与企业的战略目标直接相关，是企业实现战略目标的基础保证，同时它也是制订人力资源各项职能计划的依据。

2.人员补充规划

企业经常会出现一些新的职位或者空缺的职位，为了保证这些职位空缺能够及时地获得所需的合适人才，企业就要预先进行规划，制定出相应的政策和措施（如人员资格标准、人员补充来源、起点待遇等），这就是人员补充规划。人员补充规划常常和人员晋升规划、退休解聘规划相关联，因为人员的晋升、退休和解聘都会造成一些职位空缺。其中晋升计划造成的职位空缺常常会逐级向下移动，最后积累到较低层次的人员需求上来。因此，企业一定要用发展的眼光前瞻性地看待职位空缺，唯有如此才能制订出合理的人员补充规划，使企业在每一发展阶段都有恰当的人选来承担各项工作。

3.人员调配规划

人员调配规划是企业制订的一系列人员调整规划，目的是为了确保各部门、各职位的人员规模和结构合理，达到组织中人事匹配的动态最优化。人员调配规划包括工作轮换、人员检查与调节等方面的内容。工作轮换体现了员工岗位的水平变动，可以实现工作内容的丰富化，保持和提高员工的满意度，培养员工多方面的素质；人员检查与调节可以改变工作分配方式，对企业中不同职位的工作量进行调整，解决工作负荷不均的问题。

4.培训与开发规划

培训与开发规划涉及培训时间、培训对象、培训类型及内容等方面的政策、方案的制订。培训与开发一方面可以使组织成员更好地适应正从事的工作，另一方面也为组织未来发展所需要的一些职位准备了后备人才。培训开发规划与企业的招聘规划、晋升规划、调配规划及职业发展规划密切相关，这些规划之间的支持和协调，使得培训的针对性更强，有利于调动员工参加培训的积极性，提高培训效果。

5.职位晋升规划

职位晋升规划是企业根据组织的需要和人员分布状况，以员工的能力和绩效为标准，制订相应的职位提升方案。职位晋升不仅是企业发展和员工发展的需要，还意味着工作责任和挑战的增加，会使员工产生工作能动性和积极性。

6.绩效考评与薪酬规划

绩效考评规划包括确定考评的依据与重点、确定考评的内容和方式、制定绩效改进措施等内容，它是人力资源规划中的一个关键环节，也是决定薪酬标准的重要依据。薪酬规划是在企业发展的基础上来测算未来的薪资总额，同时对薪酬结构、工资关系、薪酬与绩效的对应关系等方面的内容进行合理安排。薪酬规划的目的是为了确保企业的人工成本与经营状况保持在一个合理的水平，并充分发挥薪酬的激励作用，更好地调动员工的工作积极性。(www.zuozong.com)

7.员工职业生涯规划

员工的成长和发展不仅是个人的事，也是企业所必须关心的事情。为了防止人员流失，提高员工的满意度和归属感，企业就必须有计划地使其在工作中得到成长和发展。这里所说的员工职业生涯规划，就是企业为了使员工个人的成长、发展能与组织的发展和需要相协调而对员工在企业内职业发展所作的系统安排。一般来说，企业不可能也不必要为所有的员工都制订职业发展规划，职业生涯规划的主要对象应该是有发展前途的骨干员工。

8.退休解聘规划

企业每年都会有一些人因为达到退休年龄或合同期满企业不再续聘等原因而离开企业，在经济不景气、人员过剩时，有的企业还常常采取买断工龄、退居二线甚至解聘等特殊手段裁减人员、缩小编制。企业应该就退休政策、解聘程序、人员重置等方面的内容提前做好规划，如果在这些方面处理不好，很容易造成士气低落、人心涣散、人员流失等后果，会给企业的发展造成十分不利的影响。

9.劳动关系规划

劳动关系规划是关于如何减少、预防劳动争议和如何改善劳动关系的计划。企业为减少员工的不满和投诉，降低非期望离职率，就应在这方面做出事先规划，未雨绸缪。具体来讲，企业应在如何使员工参与管理、采用什么方式参与管理、如何加强沟通、采取何种沟通方式等方面制定科学的政策，并就诉讼费用和可能的赔偿做出预算。

表3-2　人力资源规划体系

如表3-2所示，人力资源规划体系中的9个方面是密切相关的，人力资源总规划要通过各个职能规划来落实，而各个职能规划是总规划在特定工作领域的展开和具体化，其执行结果应该能够实现总规划的目标；同时，各个职能规划之间也是相互联系、相互支持的。比如职位晋升规划、退休解聘规划都可能带来职位空缺，因而需要补充人员；而人员补充规划要以人员调配规划为前提，具体执行效果需要有培训规划、薪酬福利规划、劳动关系规划来保证；职业生涯发展规划则与晋升规划、培训规划、人员调配规划相辅相成等。总之，这9个方面相互支撑、相互补充，共同构成了人力资源规划体系。

四、人力资源规划的程序

一般来说，人力资源规划的程序包括以下6个步骤：

1.搜集有关信息资料

搜集并分析相关的信息资料是进行人力资源规划的基础，信息资料的质量和完备性决定了人力资源规划的科学性。与人力资源规划有关的信息包括企业的经营战略和任务目标，现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况等。

2.人力资源需求预测

人力资源需求预测就是在盘点现有人力资源状况的基础上，根据企业的发展目标和经营状况，以适当的技术和方法来预测企业在未来一段时期内所需要人员的数量、质量、类型和层次。关于人力资源需求预测更具体的内容，我们将在下一节进行介绍。

3.人力资源供给预测

企业根据内部人力资源的流动规律和外部劳动力市场的供给情况，可以对企业人力资源供给趋势作出科学的预测。人力资源供给预测包括两个方面的内容：企业内部供给预测和企业外部供给预测。一般来说，企业内部人员供给预测相对透明，预测准确度高；而外部劳动力市场由于受到众多因素的影响，不确定性较大，预测难度较高。企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员供给预测上，外部供给的预测应侧重于对企业发展至关重要的一些人才，比如高级管理人员、技术人员、营销人员等。

4.确定人力资源净需求

将本组织人力资源需求的预测数据与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数据进行对比分析，可测算出各类人员的净需求数。这里所说的净需求既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量标准要对应起来。

5.编制人力资源规划

在测算出人力资源的净需求以后，企业就可以明确人力资源的短缺程度，并制定相应的政策和措施，以实现人力资源供需的综合平衡。企业可以根据制定的平衡企业内人力资源需求的措施和项目，确定具体执行的操作和技术，编写详细的人力资源规划方案。人力资源规划的方案主要包括确定人力资源规划的目标（比如企业拟在3年内把人员精简1/3）、制订企业人力资源供求平衡的专项业务规划（具体包括人员补充计划、培训开发计划）等。

6.人力资源规划的实施、评估与调整

人力资源规划一经制订，就要不折不扣地执行。同时，在实施过程中还要对其进行定期和不定期的评估。因为在企业现实的经营中，有许多不可预见和企业自身不可控制的因素，都会对企业人力资源的供求产生影响，进而影响到人力资源规划的合理性。因此，企业应时时注意将实际的执行情况与人力资源规划进行比较，及时发现规划与现实之间的差距并对其加以调整和控制，使之与不断变化的实际情况相适应。

五、人力资源规划的作用

“凡事预则立，不预则废。”在现代企业管理中，人力资源规划显示出越来越重要的作用，具体表现在以下几个方面：

1.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

随着环境的变化和企业的发展，对人力资源数量、质量和结果的要求也会改变，这要求企业必须进行科学的人力资源规划，及时引进所需要的人才，并对现有的人员结构进行适时地调整。一个企业，如果不能事先安排好各个发展阶段所需要的人力资源，则必然会出现企业中人事不协调或人员短缺的情况，从而影响到企业的经营活动。对于低技能的一般员工的短缺，也许能够通过临时招聘和简单培训来获得，但是一旦高技能的技术人员和高素质的管理人员出现短缺，则企业往往无法在短期内找到合适的可替代人员。因此，企业必须对人力资源供求的动态变化进行科学的预测和分析，为满足企业在各个发展阶段对人力资源的需求做好准备。

2.确保各项人力资源管理活动协调、有序地进行

人力资源规划是企业人力资源管理的基础，为具体的人力资源活动的开展提供指导。企业什么时候需要补充人员、补充哪一层次的人员、哪些岗位和人员需要调整、如何调整不同职位工作量以避免工作负荷不均等，这些工作都需要人力资源规划来提供准确的信息和依据，否则将出现混乱。另外，人力资源规划在员工培训、薪酬和激励、协调不同的人事管理工作等方面，也发挥了积极的作用。

3.有助于优化人员结构，实现人力资源的合理配置

人力资源规划注重发掘人力资源的潜力，致力于改进人员结构和人员素质，力求避免人力资源配置的浪费和低效现象。比如，有的企业不太重视对内部已有人才的培训和使用，总是倾向于以高成本从外部引进人才，但人才引进以后却并不充分使用，造成人浮于事、效率低下的用工状况。而通过人力资源规划，企业就可以发现人力资源浪费的情况并及时采取措施，实现人力资源的合理配置和使用，从而提高企业的效益。

4.有利于更好地控制人工成本

人工成本中最大的支出项目是人员的工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中人员结构和分布状况。在企业刚成立时，低工资的人较多，人工成本相对较少；随着企业的发展和时间的推移，员工的工龄增长，职务提升，工资成本也必将上升，甚至有可能超出企业的负担能力。而通过人力资源规划，就能够对企业内部人员变化进行预测和控制，并对企业的人员结构、职务布局进行合理的调整，从而把企业的人工成本控制在合理的水平上。

5.有利于提升员工的满意度和工作积极性

人力资源规划展示了企业内未来的发展机会，职工可以看到自己的职业生涯发展前景，对自身物质利益和精神需求的满足程度和水平做到心中有数。这样，当企业充分考虑员工的利益，能够提供与职工需求相一致的发展机会时，他们就会努力去争取，在工作中表现出更大的积极主动性。